ANALYSIS MENTOR
Guy Moreno
« Une Vision Clinique du monde des Humains et de L’entreprise »
L'ENTRETIEN D'EVALUATION: Tome 1- Le Fond Occulté dans Relation Évaluateur/Evalué

Tome 1 : LE FOND OCCULTË  dans la RELATION ËVALUATEUR & ËVALUË

Stupéfiant! Oh pas autant que çà! mais la radio vient de se faire l'écho et le hérault de l"Entretien d'Evaluation " qu'on appelle aussi " entretien de progrés ou entretien annuel d'appréciation"..Et de demander aux auditeurs de réagir et de venir faire part de leur expérience en la matière. Donc chacun, bien entendu, exprime en "cavalier masqué"son vécu-ressenti et/ou ressenti-vécu en rejetant d'emblée cet instant qui est en principe important pour l'évluateur et l'évalué, car il permet de procéder à un état des lieux du chemin parcouru durant l'année écoulée par les 2 protagonistes dans leurs relations hiérarchiques(enfin un entretien ou j'ai mon Chef pour moi Tout seul!), organisationnelles et fonctionnelles, de vérifier et constater les résultats obtenus, de mesurer et évaluer la juste efficacité dans l'obtention des objectifs fixés et plus ou moins négociés, de justifier de l'adéquation à la fonction et aux responsabilités exercées, d'écouter et répondre aux besoins de formation nécessaires pour poursuidéveloppement professionnel et personnel, découvrir les niches de potentiel existantes et négocier de nouveaux objectifs pour l'exercice à venir...

La culture française veut que la mise en place des entretiens d'évaluation  rencontre  des réticences ou des résistances. Mon intervention sur ce thème provient de mes lectures et échanges  au sein de sites et réseaux sociaux  et /ou groupes de réflexion mais aussi de journaux économiques dédiés au management et au traitement des ressources humaines, et qui émettent  des  documents et/ou articles de référence en la matière ; je reste ébahi et  interloqué de cette énorme et prolifique publication d'articles ou news par tous ceux qui se pensent, s'imaginent, prétendent à des expertises ou pseudos  sur ces sites  dédiés et dont certains journaux diffusentles idées et documents sur le sujet.

Bien que Retraité, Clinicien d'entreprise, ex-professionnel de la fonction personnel, ex-fondateur et Dirigeant de sociétés de Conseil de Direction en développement stratégique des Ressources humaines ayant audience nationale et internationale, auditeur de structures humaines et coach de Dirigeant et Cadres dirigeants,  (aujourd'hui MORENO CONSULTING est dirigée par mes enfants), je reste attentif  à ce merveileux métier que j'ai créé de toute pièce en avril 1965 en France.et dont j'ai participé directement  à titre personnel  et activement à sa structuration interprofessionnelle.

 je suis surpris par cette faculté, de ceux qui produisent ces écrits et/ou documents,(souvent presque pertinents), de cécité, sinon de "dégénérescence maculaire avancée" qui  se veulent employer un langage positif (dit-on), et qui restent sur les adjurations ou encore exhortations à ÊTRE, du genre "osez"  ou "sachez dire non" ou" faites" ou"lâchez-vous" ou "ne restez pas sur un échec" ou "affirmez-vous". et j'en passe!  ...Bien entendu, aprés avoir exhorter positivement, on se vote des félicitations pensant avoir stimulé, sans avoir souvent  , si ce n'est toujours  entendu, le désarroi et la souffrance de celui qui voudrait bien, mais ne peut point,faute de combustible à l'énergie.. pour oser se lâcher. Ainsi va la pensée unique du cartésien!!! Et il est content!!!

C'est à se demander si l'HOMME fait preuve de suffisamment de discernement, de ce point de vue, et généralement. Nous disons et produisons des choses sans toujours mesurer les conséquences et les effets induits de nos dires et nos productions. Nous sommes dans le FAIRE, donc dans l'action, et moins dans le QUOI FAIRE? Pourquoi? Comment?

Nous oublions, occultons, écartons de manière majestueuse ou condescendante le temps nécessaire et suffisant d'une analyse...justifiant notre identité dans l'immédiateté de l'action.."je fais, donc je suis"!

Nous nions ainsi L'humain dans sa vraie et seule Identité individuelle , la "Dimension AFFECTIVE", prétendant de façon immodeste  que clui-ci est adaptable et adapté à tout, puisqu'on pense, pour soi, la même chose..Et nous restons sur cette pseudo-évidence...noblesse oblige!

Ainsi fait nous cumulons plusieurs OUBLIS,  nous imaginant suffisamment"expert et/ou maître"en sciences humaines, et négligeons, plus qu'on ne perçoit, ce qui constitue la "pierre angulaire" de cette relation de face à face entre l'évaluateur et l'évalué:  

1 - Principe de l'évaluation  : nous négligeons le fait que l'évaluation est intrinsèque à l'Homme, et que depuis notre venue au monde des vivants, nous sommes inscrits et plongés, tel Narcisse devant son miroir d'eau, dans le miroir humain. Nos parents presqu'avant notre conception, mais pendant et dés notre arrivée ont des ambitions pour nous, toujours à travers euxet selon leur histoire propre.Puis nous arrivons, et chacun autour de nous, selon son degré de parenté va nous trouver des airs, des qualités , des attitudes qui, selon la hiérachie des modèles, qui nous sont projetés, va nous construire une certaine identité.. Puis nous allons parler tôt ou tard selon nos personnalités, et aussi la façon dont notre environnement fonctionne.. Pareil pour faire ses premiers pas...puis nous irons en nourrice ou en crèche, et là nous serons dans le bain avec les autres, évalué et nous essayant d'exister en essayant de faire comme l'autre ou de faire mieux que lui. Puis nous irons à l'école, aucollège ou au lycée selon que...puis nous ferons des études supérieures ou pas. Puis nous entrerons dans la vie sociale et professionnelle..Mais souvenez-vous quand vous étiez sage étant petit, vous aviez droit à un calin, un livre à colorier, ou un bonbon, ou  une image, ou un gateau, ou plus tard un jouet  ..A l'école vous étiez noté, apprécié, jugé, évalué..Dans la vie courante vous passez votre temps à vous comparer aux autres, à essayer de faire mieux que ....etc.Quand on travaille ou produit une oeuvre quelle qu'elle soit, nous essayons toujours de le faire du mieux qu'on peut, et de chercher autour de nous, un avis..Donc l'évaluation est constante et reste inhérente à nous.

2 - Evaluation/Autorité :  eh oui ! le mot est lâché..Nous existons  et par l'oeuil des autres, parents, amis, collègues, frères et soeurs environnement social et professionnel.Donc chacun d'entre nous est le miroir de l'autre et inversement. Il y a donc une évaluation constante de manière inscrite et induite entre chacun d'entre nous, la vie étant un terrain de compétition ininterrompu mais être évalué  c'est se retrouver de façon plus ou moins conscientedans la situation trés ancienne ou au cours de notre éducation , nous étions noté ,évalué, jugé par nos parents, à l'école par nos professeurs, donc une autorité parentale, institution familiale et plus tard scolaire ou universitaire..Et nous avions droit selon nos prestations et leur efficacité des récompenses ou des punitions.. Donc symboliquement l'évaluateur est identifié à ce type d'image, enfouie dans notre "disque dur," et selon notre rapport à l'autorité nous acceptons ou pas du tout l'allégence et/ou la soumission..  

3 - Relation Hiérarchique ; un premier principe de base, c'est "n'est pas Chef, qui veut", même si celui-ci en a le titre.. Cependant  dans le jeu de rôle qui se met en oeuvre  dans l'entretien d'évaluation,  et est rempli par les 2 protagonistes chaque année, celui-ci devient la représentation"carnée et live" immédiate de nos problèmatiques humaines vécues et ressenties comme succés et/ou échec de l'image identitaire de notre MOI/EGO tout au long de notre chemin, pour l'évaluateur et pour l'évalué. Ainsi donc l'évaluateur, outre sa position hiérarchique fonctionnelle normale, en a  une seconde masquée, mais trés présente dans cet entretien et plus Conséquente qu'on ne l'imagine pour nos 2 humains. Les fantômes sont là et circulent selon que la maîtrise et/ou l'erreur survient, et  facilite ou perturbe la relation. Il n'est pas rare  que même les évaluateurs à qui on demande des dispositions au dialogue pensent être inadaptés(sans se l'avouer, ou le contraire) ( à la bonne conduite d'un entretien. Sachant que tout supérieur hiérarchique est habitué à parler pour donner des instructions, et est éduqué dans un esprit de supériorité qu'on qualifie d'aptitudes à diriger des Hommes, mais là il est désarçonné par cette absolue nécessité del'indispensable dialogue qui réside au coeur de l'entretien d'évaluation.Simulacre ou Réalité: la note d'instruction ou de service qui recommande "qu'il est indispensable pour développer un dialogue de grande qualité, de s'appuyer sur une relation authentique dépassant les barrières hiérarchiques" ne suffit pas pour que, par magie, le Chef  ou le Supérieur Hiérarchique autocrate (ou "handicapé" par son manque d'affirmation et souffrant en silence) devienne un Homme d'écoute et de conseil. Car on ne peut pas se dégager complètement ou faire abstraction totalement des préjugés, et/ou jugements déjà inscrits par la quotidienneté de nos rapports, ou rencontres et vécus respectifs. On évalue certes, mais il reste dans l'esprit ou le"disque dur " de l'imaginaire individuel et personnel ces "images perçues-vécues" tout au long de l'année écoulée bonnes et mauvaises qui font que chacun est plus ou moins catalogué, étiqueté, et que l'affaire est entendue "sine die". Il en advient que l'évalué, en son fort intérieur, pense que l'entretien n'est que mascarade, que les dés sont "pipés", et considérer l'entretien comme un simulacre de concertation

4 - Semblants/faux-Semblants : bien entendu , cet aspect de "l'arrière-cuisine" mental gêne tous les cartésiens bien-pensants de la planète RH et sciences humaines, mais ce n'est parceque l'on pense qu'on "SAIT", qu'on en a tant la conscience.

C'est comme si nous étions équipés d'un "Laser" envoyant  un "faisceau  de rayon (donc invisible) gravé dans la marbre de "l'âme humaine" et qui induit des comportements, des conduites, des postures  singulières et/ou surprenantes selon que...  Ceci étant, on comprend mieux le pourquoi des réticences et des résistances à l'entretien d'évaluation, à savoir ; ---l'occultation de ces phénomènes présents au demeurant malgré tout et tous,--- le déni d'incapacité des hiérarchies, ---la prolifération de ce qu'on appelle OUTILS, et qui ne sont des principes méthodologiques de l'approche évaluative qui traitent le problème superficiellement, --- et bien entendu la "seance de théâtre  d'entreprise" de l'entretien lui-même...Tout est là pour entretenir la situation de malaise.

La hiérarchie n'est souvent pas à la hauteur et mal à l'aise dans ce qu'on appelle le"SENS  de la RESPONSABILITE", elle n'est donc pas responsable de sa responsbilité, puisque la première des choses est l'EXEMPLARITE et tout ce qu'elle implique au sens figuré et propre du terme.. et que là, tout un chacun vit avec son masque, ce que d'aucun appelle la "langue de bois". Donc se former à l'entretien, le préparer, organiser l'environnement  dans lequel cela doit se passer, c'est bien, mais cela ne suffit pas pour faire un bon entretien qui repose avant toute chose sur la capacité et la maturité affectives et sociales del'évaluateur et de l'évalué.. Souvent ou toujours, l'ordre des choses étant établi comme un postulat basique, le point de vue et l'avis de l'évaluateur prévalent et restent primordiaux(et là on se retrouve comme du temps ou enfant l'obéissance et la soumission étaient théorèmes de base avec Papa et Maman, puis à l'école avec nos maîtres)  et l'expression de l'évalué, quels que soient les préalables enseignés et/ou suggérés pour ouvrir le couvercle et permettre l'expression,  reste et apparaît comme secondaire mêm si elle est formelle..Cela respire, quoiqu'on en dise, tellement l'artificiel, que çà entretient le mal à l'aise...C'est une des raisons pour lesquelles les entretiens ne sont pas toujours bien vécus, même si cela se passe bien.. du moins apparemment.L'évaluateur peut penser" Quelle comédie me fait-on jouer, alors que je n'ai pas l'envie ou le goût de paraître ainsi, d'exposer le défaut de ma cuirasse" et l'évalué " l'apparence qu'a voulu donner mon chef au cours de la comédie d'évaluation est si fausse qu'on n'y croit pas . Le loup se pare de la toison de l'agneau.cela ne lui va pas vraiment. A quoi cela rime-t-il?"

5 - Responsabilité/autorité : confrontés à leur responsabilité et/ou niveau de resposabilité d'évaluateurs, ceux-ci redoutent, quand ils ne sont pas sufisamment affirmés et déterminés dans leur Personnalité, mais aussi les autres parfois,d'être l'objet de critiques et de réactions désobligeantes, notamment quand ils ont des mauvaises relations avec des collaborateurs.. Ils n'osent pas non plus annoncer qu'il n'y aura ni avancement, ni augmentation...Pour ne pas paraitre désagréable ou par peur d'une annonce brutale, difficile, les évaluateurs se complaisent dans la louange universelle(tous experts, tous trés bien, véritable langue de bois). Ils se cantonnent dans un prudent et lâche attentisme, n'abordant pas: -- les insuffisances de qualité, --- les faibles compétences et aptitudes, --- les manquements à la discipline, --- les carences en matière de reporting, --- le respect des règles fonctionnelles,organisationnelles,--- la ponctualité dans tous les domaines... Ils peuvent craindre aussi  que  la critique se retourne contre eux "si vos collaborateurs sont insuffisants, que faîtes-vous pour les améliorer?"...

C'est dire si être RESPONSABLE nécessite une dimension humaine largement supérieure à la moyenne d'entre nous, avec des COMPETENCES COMPORTEMENTALES presque plus importantes que celles metiers. L'évaluateur eficace est celui qui remplit sa fonction de PATRON Hiérarchique en en assumant aussi pleinement que possible ce qu'on appelle RESPONSABILITE/AUTORITE, mais avec un SENS du DEVOIR CHEVILLE, celui de l'ENGAGEMENT sans restriction,  celui dont la DISPONIBILITE/MOBILITE/FLEXIBILITE est moins celle du temps passé, que celle du TEMPS HUMAIN A DONNER, en fait un Guide qui éclaire et montre le chemin, recherche,découvre, entretient, maintient, développe les talents humains , mais surtout pas, non plus, celui qui par incompétence et manque de vision humaine risque de garder à tout prix un bon collaborateur méritant d'évoluer..

Pour toutes ces raisons, il est fondamental de changer les comporteme,nts managériaux 

6 - Evaluation/récompense/sanction : le dernier oubli sur lequel Je voudrais alerter, c'est celui de ne pas omettre ni occulter que ce moment de "Rencontre" est loin d'être un simple jeu de rôle et de statutsocial et hiérachique. C'est beaucoup moins "Bénin"  et artificiel que le décorum le montre. C'est le VRAI moment ou au cours de l'année je suis "IMPORTANT", ou je vais pouvoir dans le secret, sans personne autour, "Exister", (parler de MOI en bien,en mal, enfin savoir vraiment ce qu'on pense de MOI,et nonplus rester dans les on-dits,les rumeurs etc.),avoir unrapport vrai avec mon CHEF, authentique et transparent...En ce sens c'est déjà une récompense..Et ce quelle que soit ma relation avec lui. Voilà un aspect lourd et délicat pour les 2 personnes. ET dans ce sens la récompense devient la sanction, tout atant que celle-ci devient la récompense au final, selon que...On oublie par omission  pour les uns, par ignorance pour les autres, par incapacité pour d'autres, par volonté délibérée pour d'autres encore que la "Pièce maîtresse"(Angulaire) du MOI/EGO de chacun d'entre nous est L'AMOUR  et/ou besoin de cette nourriture dans son acception la plus large(reconnaissance-être reconnu, respect, écoute, égard, générosité, accueil, amitié, estime, considération,confiance, affection, reconnu en tant qu'individu..etc.) en conséquence, le regard de chacun vers, sur, pour chacun est de la plus haute importance, et chaque rencontre devient pour chacun un "jardin" ou se cultivent malgré soi, espoir, désir, rêve et tant...Mais le corollaire de ce besoin, c'est la "HANTISE" et la "PEUR de L'ECHEC " du DESAMOUR (comment assurer et assumer sa survie, sa pérennité, son identité comme Être Unique.

Sachant que plus le Désir de.. l'Espoir de... Le Rêve de... est grand en chacun d'entre NOUS, plus la frustration sera grande. Si la récommpense n'est guère proportionnelle et destructrice, et si la sanction ne se justifie pas à nos yeux...Eh!Bien, oui rien n'est facile pour les 2 impétrants, et ou se nichent les conflits? (tome1,à suivre - Rédigé par Guy MORENO- Clinicien D'Entreprise)

 

Catégorie : Reflexion édité le 18 Dec 2013 à 7h20.
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