Le mot " Manager" , et ses dérivés, voire synonymes, suscite des réactions, des interprétations, des perceptions, des considérations la plupart du temps  issues et/ou liées à de prétendus savoir et savoir-faire découlant de son vécu personnel, son expérience heureuse ou moins dans ce domaine, son propre chemin théorique à partir de lectures savantes ou moins en la matière, mais encore des modèles  et/ou maîtres de référence vus à l'oeuvre et qui nous ont marqué, mais plus encore ceux qui nous ont déçu et dont nous pensons que nous ferions mieux.... Ce sujet alimente passablemùent la scène "médiatique"   et fait proliférer livres, conférences, éditoriaux, articles, documents, dossiers, table ronde forums  aussi pertinents que "recuits".

Cependant  je ne saurai m'empêcher de parler d'un homme que je considère comme l'un des plus importants Référents en cette matière délicate et complexe que l'on nomme "MANAGEMENT"... Il fut même considéré comme un Pape du Management. Il s'appelait Peter DRUCKER.... Né à Vienne en 1909   d'un  père Haut fonctionnaire du ministère de l'Economie austro-hongroise et sa mère Médecin, cet environnement familial était un lieu de rencontre d'intellectuels, d'hommes politiques hauts fonctionnaires, de scientifiques, d'économistes etc...Influencé et façonné par ce milieu ambiant, il est lui-même dplômé d'un doctorat en droit public et international, se passione pour la littérature et la philosophie et enseigne les sciences politiques et la philosophie devient journaliste, puis ecrivain  et auteur de livres sur le MANAGEMENT et la vie des Organisations ,émigre aux USA ou il est naturalisé en 1943 citoyen américain.Rmarqué par le Président de FORD(industrie automobile mondialement connue), il devient consultant et conseiller de ce PDG puis de nombreux autres avant de céer sa propre université avec un Japonais  à CLAREMONT (Californie).Il exerce jusqu'à 90 ans passés en s'illustrant dans cette vocation d'humaniste qui le fait regarder l'entreprise selon une démarche clinique et biologique dela vie d'un corps en mouvement tenu de s'adapter et d'être en constante adéquation avec son son environnement économique, social et politique. Il moiurut en nov.2005.

J'ai eu la chance et l'honneur de le renconter  au cours d'un voyage d'études avec des amis confrères dans le métier des RH aux USA autour des années 75/79 et aprés une formation personnelle à ses méthodes d'approche, j'ai, dans mes conseils et coaching de Dirigeants et équipes dirigeantes, appliqué en utilisant ses cassettes vidéo sur ces thèmes  de gouvernance.  IL pensait, et je souscris complètement à cette pensée en tant que Clinicien d'entreprise que  "il n'y a pas (UN) Caractère d'entrepreneur, mais il faut  (DU) Caractère pour Entreprendre", et de même pour le leadership, il disait qu"'il ne s'apprenait pas à l'école,  car c'était avant tout une affaire d'instinct et de conscience" et tout comme lui je pense que l'individu doit davantage se  prendre en charge par lui-même, au lieu de dépendre affectivement et économico-socialement de l'Entreprise, et de vivre perpétuellement en Victime  châtiée et molestée du Chef d'Entreprise, de son management, et du système ....Ainsi dans la panoplie des domaines d'action qui participent à l'essentiel des responsabilités  Peter Drucker  en explore 3 majeurs dont il édicte les conclusions qui suivent ;  

                                                               CONCLUSION N° 1
Ainsi Peter Drucker disait  qu'un Manager Efficace devait éternellement  s'interroger sur Lui dans son Management, et se poser la question :  QUE PUIS-JE APPORTER
1 - La Contribution du Manager ; Lorsque l'on a obtenu de l'avancement, il ne faut plus utiliser les mêmes méthodes que celles ont réussi dans le poste précédent et qui nous ont valu cet avancement, mais au contraire prendre du recul.

Question que nous devons  nous poser ; Quelle contribution  pourrais-je apporter qui améliore sensiblement les performances et les résultats de mon équipe et mon organisation ?

2 - La Promotion ; L'Homme qui fait bien  ou trés bien son travail n'a pas mérité une promotion pour autant ; le manager efficacerécompense la fidélité par une augmentation, non par par une promotion. L'avancement doit aller à l'Homme qui laisse quand il part un service et/ou un poste plus important et plus étendu que celui qu'il a trouvé.

Questions que nous devons nous poser ; Si nous pouvons être d'accord avec ce  l'affirmation de P.D. ci-avant soit donner promotion au manager qui a fait de son poste ,un poste différent  encore faut-il s'interroger: -Permettons-nous,  en tant que manager, à nos subordonnés/Collaborateurs de faire de leur fonction une fonction différente? - Ce concept peut-il être appliqué à tous les niveaux de la hiérarchie, ou seulement aux niveaux les plus élevés du management òu la créativité est attendue et récompensée ?

Chacun d'entre nous se préoccupe- t- il des possibilités de développement de ses subordonnés ? Qu'attendons - nous d'eux ? Encourageons-nous le genre d'attitude qui va les aider ou au contraire brimons-nous leur créativité en les empêchant d'apporter à l'organisation la contribution qui leur assurerait encouragement et avancement

3 - L'INFORMATION ; Le Manager Efficace doit se demander en permanence ; - QUI DANS CETTE ENTREPRISE/DEPARTEMNT/SERVICE/UNITE  A BESOIN DE  SAVOIR CE QUE JE FAIS ? SOUS QUELLE FORME DOIS-JE LE PRESENTER POUR QUE LES AUTRES PUISSENT LE COMPRENDRE ET L'UTILISER POUR ËTRE DES MANAGERS PLUS EFFICACES ?

Les questions à se poser en tant que Manager  à propos de l'"arogance de l'expert" :  Pouvons-nous penser à des cas òu nous-même avons utilisé un vocabulaire, un "jargon" non compréhensif par les autres membres de l'organisation ? - Pouvons-nous penser à des cas òu d'autres ont eu la même attitude envers nous ? - Y a-t-il des occasions perdues dans notre société parce que les uns ne savaient pas ou ne comprenaient pas ce que faisaient les autres ?

                                                             CONCLUSION N°2

En ce qui concerne  la prise de décision, pour parvenir à  aspects des DECISIONS EFFICACES, il pensait à 5 REGLES dont :

1- DECOUVRIR LE  VRAI PROBLEME : d'abord savoir que la pire décision, c'est la bonne décision prise sur un faux problème, ensuite la première décision est souvent une réponse instinctive à quelque chose qui nous inquiète , et il nous faut découvrir de quoi il s'agit....

2 - RECHERCHER TOUTES LES ALTERNATIVES : une décision est toujours un choix entre plusieurs alternatives, l'une d'elles étant de ne rien faire....

3 - EVALUER A FOND CHAQUE ALTERNATIVE : - Un  bon manager sait tirer parti de l'expérience de ses collaborateurs, collègues, et subordonnés, lorsqu'il prend ses décisions. Ces derniers ont souvent des opinions et/ou avis basées sur leur expérience ; ils connaissent aussi un certain nombre de faits pour les soutenir...

- Le Manager ne doit pas oublier que l'on peut généralement trouver des faits qui corroborent n'importe quelle opinion préconçue.... - C'est seulement aprés avoir écouté toutes les opinions "pour" et "contre" qu'il peut identifier les faits à connaître pour prendre une meilleure décision... - A propos de la décision à prendre, si vous n'avez trouvé d'argument " contre", vous n'avez pas de véritable argument " pour"....

4 - LES OPINIONS DIVERGENTES PERMETTENT EN EFFET DE . - Cerner la signification exacte des faits. - Réveler des solutions originales auxquelles le manager n'avait pas pensé. - Indiquer une mauvaise définition du problème...

5 - MAIS IL FAUT CREER UN CLIMAT FAVORABLE ; Aucun Manager n'est totalement dénué de préjugés ou d'idées préconçues et sa position donne beaucoup de poids àses arguments. La liberté donnée à ses collaborateurs d'exprimer franchement leur opinion doit permettre d'aboutir à une décision objective. - Le manager efficace en encourageant la contradiction, s'assure que la personnalité du contradicteur n'affecte pas la décision finale.

                                                              CONCLUSION N° 3

Un  autre des  aspects  majeurs  est celui de la gestion des ressources humaines .  UN Manager Efficace se doit de veiller et s'accomplir dans le "PLEIN EMPLOI DES TALENTS" et  l'exxercer en s'appuyant sur 9 Règles  dont ;

1- PENSER A L'ORGANISATION : * L'organisation est un moyen de rendre la Force, Productive, et la Faiblesse, Sans Conséquence. Son  but est de tirer parti de toutes les ressources disponibles.

2 - LA  MISSION DU MANAGER : * Un  Manager a pour mission de donner aux forces potentielles que représente chacun de ses collaborateurs, le moyen d'être Productives.

3 - L'INFORMATION QUE NOUS DEVONS AUX AUTRES : * C'est une règle élémentaire pour un Manager que de se demander: "Quelles sont les informations que je dois communiquer à mes collaborateurs, à mes collègues, à mes supériuers afin qu'ils puissent tous travailler dans les meilleures conditions ?"

4 - UNE ATTITUDE "RESPONSABLE" : * Elle consiste à ne pas se plaindre systématiquement de ce qui ne va pas (tèglements inutiles,contrôles lourds, etc...)mais à résoudre ses propres difficultés soi-même ; et généralement on y parvient.

5 - LES VIEUX FIDELES ( et plus ou moins taillables et corvéables, parce qu'ils sont supposés être plus sûrs...): * Dans toute équipe et/ou structure il y a un ce collaborateur apparemment incontournable et sur lequel on s'appuie lorsqu'on suppose que ça ira plus vite et/ou tout seul,  ce vieux fidèle qui est là depuis toujours plus ou moins sous payé mais tellement valorisé de son incontournabilité, mais par contre de plus en plus inefficace, mais lui , on l'excuse... Aussi la façon dont vous règlerez son cas, sera suivie avec attention par vos collaborateurs. Il faut être juste avec lui, er cependant  le mettre là ou il ne nuira plus à l'organisation.. La question- clé à se poser ; "QUE SAIT FAIRE CET HOMME?"...

6 - TECHNICIENS ET MANAGERS : * N'Essayez pas de faire  de vos collaborateurs "techniciens"  de premier ordre (vendeur, spécialiste, ingénieur, comptable, ou autre...) un Manager contre sa volonté, et/ou pour vous faire plaisir en pensant que vous êtes patron social...

 7 - UN MYTHE DE MANAGEMENT QU4IL FAUT ABANDONNER ; - Progressivement il faudra accepter l'idée qu'un homme de haute qualification professionnelle reçoive un salaire plus élevé que celui de son supérieur hiérachique direct. - * En tout état de cause, la rémunération ne devrait jamais être accordée en fonction de la tradition. Ainsi il ne  devrait pas être nécessaire de faire de quelqu'un un Manager pour l'augmenter, si ce rôle de Manager ne lui permet pas d'utiliser au mieux ses compétences...

8 - SYMPATHIE ET EFFICACITE :  -* "M'est-il sympathique ? " n'est pas la bonne question à se poser lorsqu'on doit évaluerun collaborateur. La bonne question est : "EST-IL EFFICACE ?"...

9 - EN GUISE DE CONCLUSION :

- Un Manager Efficace ne cesse d'observer ses subordonnés. Il ne se soucie pas tellement de qu'ils ne savent pas faire  ou d'intervenir dans ce qu'ils font. Il se demandeplutôt, à propos de chacun d'eux : " OU EST LEUR FORCE ? QUE SAVENT-ILS FAIRE ? ". ET par dessus tout il se penche sur lui-même et s'interroge :

"MAIS OU EST MA FORCE A MOI ? QUE PUIS-JE APPORTER ? QUE PUIS-JE FAIRE D'UTILE ? "

Il est vrai si j'en  conçois mon expérience de Conseil de Direction que si beaucoup des Managers sont efficaces au plan technique et organisationel, du point de vue HUMAIN ils interviennent en oubliant cette "dimension humaine affective" solide et à facettes multiples qu'ils doivent développer. Car l'environnement travail a considérablment évolué.

On demande aux acteurs de l'Entreprise de s'nvestir plus, de mieux s'impliquer et autrement. On fait appel à leur sens de la Responsabilité individuelle et collective. Par contre , eux attendent plus de leur Dirigeant et/ou de leur encadrement, notamment l'exemplarité. Le resssort de leur action est de l'ordre de la  MOTIVATION, et celle-ci doit être portée au plus haut niveau .  OUI, on est passé, mais cela était déjà inscrit implicitement dans l'écriture et la règle de la GOUVERNANCE d'une Entreprise, d'un système, d'une culture de l'Autorité à celle de la REPONSABILISATION TOTALE. (Rédigé par Guy MORENO - Clinicien d'entreprise)