PREMIÈRE PARTIE :  HISTORIQUE RECRUTEMENT

                                              A -1/ PRÉSENTATION de l'AUTEUR -                                                (Motivation/Conviction/Engagement/Constat)

                                       A - 2/ ESSAI DE DÉFINITION DU CONCEPT RECRUTEMENT

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La place de l'homme dans la vie est marquée, non par ce qu'il sait, mais par ce qu'il veut et ce qu'il peut" Gustave Le Bon ( Hier et Demain)

A-1/ Ma présentation ; (Motivation/Conviction/Engagement/Constat.)

Né en 1939, après une formation en Sciences Humaines – Psychologue du travail d'abord,  je fus fort marqué par l'un de mes Maîtres Psychiatre/psychanalyste de sensibilité "JUNGUIENNE",  et opérant professionnellement dans le monde Industriel du fait de son appartenance à une organisation importante internationale "EUREQUIP" (France- Canada- USA)) (années 60/75) et c'est ainsi que je me sensibilisais et appris  la "CLINIQUE d'ENTREPRISE"... Formé et/ou déformé à l'approche systémique des Humains et des organisations je me confrontais d'abord à une expérience professionnelle   dans les Centres de Sélection et Formation des Adultes au sein de la FPA comme Psychotechnicien, et sautais le pas  très vite dans l'Industrie métallurgique d'abord comme ADJOINT et puis Chef de personnel, puis Chef de Personnel dans celle de l’électricité générale & industrielle...  Et  très vite entre ces expériences s'étalant sur 5 ans de 61 à 66, je fus pris par mon esprit d'entreprise qui m'avait, malgré ma jeunesse (24/26 ans),déjà laissé entrevoir les possibilités d'ouverture de développement et les besoins en matière de relations humaines et relations sociales et d' organisation et aussi en aide à la recherche de la bonne adéquation des talents  Humains dans l'industrie.

Je  créais  ainsi, et simultanément à mon travail de cadre salarié, mais soutenu et aidé par mes employeurs de l'époque, mon cabinet de Conseil en Recrutement en Avril 1964 (premier du genre en France) et initialisais ainsi ce nouveau métier  importé des USA. . Oui j'eus le privilège d'être le précurseur, et celui qui a ouvert le marché...

D’abord en profession libérale, puis en Société, et peu à peu je développai une implantation nationale, puis internationale et enfin au cours des années 98 j'eus l'opportunité d' intégrer le 4ème groupe mondial  CORNERSTONE INTERNATIONAL GROUP, mais, premier réseau mondial d'indépendants de l'Exécutive Search et du Management.

Dès 1968, je créais différentes structures interprofessionnelles (L’AFPC  (association française des psychologues consultants) avec les cabinets ORES Xavier de Labrusse, Otad Sélection de Gustave Laugery, Lecomte, ETAP, Claude Blique Conseil de Nancy, Managing de Strasbourg, Séletec etc.; puis  un peu plus tard l'ANCERP (Association Nationale des Consultants en recrutement professionnel°) avec les mêmes du début et d'autres tels que Alexandre TIC, Bernard Krief consultant, Gérard Desjeux, Bertram Durand CNPG, MSL, PA Consulting etc... Puis un peu plus tard 1973  je co-participais à la naissance de la CSNCR (Chambre Syndicale Nationale des consultants en recrutement)   avec Jean-Paul Vermès de COGEPLAN, Gérard Desjeux de IBD Adversiting  et Bertram Durand de CNPG Conseil spécialisé dans le recrutement par étude graphologique, C. MILLET d'ETAP, Lecomte, et quelques autres.

J'ai eu l'honneur  et le privilège d'animer cette structure intégrée à la fédération syndicale interprofessionnelle de SYNTEC.  La CSNCR regroupait les cabinets   de recrutement dont les structures étaient constituées soit d'un Patron en profession libérale , soit de petites structures de 1 à plus de 2 à 5 consultants... ceci comparativement aux structures des cabinets majors (  B.KRIEF, A. TIC, CEGOS  etc.) dont les effectifs étaient de 10 à 60 et plus de consultants et vendant des services autres que le recrutement comme marketing, organisation, formation etc.

J'ai eu aussi l'honneur de coécrire la Charte de déontologie nationale et internationale de notre profession. ET enfin, la CSNCR ayant conclus des partenariats  et des passerelles avec les autres syndicats de la profession APROCERD (chasse de tête), le "Club" des grands de SYNTEC,  et spécialistes RH, j'ai œuvré et participé à la fusion des 4  pour les intégrer dans a grande fédération syndicale de l'Engéniérie et formation  SYNTEC , et faire "Syntec Recrutement et RH.", ceci vers les années 90.

 Les expertises métier, au sein de mon Cabinet, s’exprimaient dans le RECRUTEMENT/INTEGRATION - L'AUDIT HUMAIN - La GESTION DES CARRIERES & le REPOSITIONNEMENT PROFESSIONNEL - l'OUT PLACEMENT - Le COACHING DE DIRIGEANT - La FORMATION MANAGERIALE….

Pour terminer cette présentation, je voudrais ajouter  quelques informations sur ce qui me conduisit  à vouloir Créer mon entreprise de Conseil de Direction et qui fut la "pierre angulaire" de ma philosophie et ma Vision d'entrepreneur.

Pour moi, une conviction : Une double "finalité" caractérise l'entreprise,

 1-La première essentiellement et fondamentalement "Humaine" dans son expression managériale à travers les paramètres suivants ;

• la vision et le projet stratégiques clairs,
• l'organisation fonctionnelle et opérationnelle précise et adaptée,
• la capacité d'anticipation et de développement industriel, commercial, humain,
• l'intégration, la fidélisation, la saine gestion du plein emploi des talents,
• la capacité d'être une école de vie et de savoir apprendre à apprendre.

2-  La seconde qui en est la conséquence induite, nécessairement "ÉCONOMIQUE".

En outre," l’IDENTITE "  de Qui et/ou de Quoi que ce soit est un principe suivant lequel l’individu et/ou le "système" n’est identique qu’à Lui-même, donc UNIQUE. Cette unicité s’exprime dans toutes les dimensions de sa vie. Et comme l’entreprise est un système humain à part entière, elle est aussi UNIQUE.

Mes premières expériences professionnelles et industrielles me firent m'interroger  sur ce qui constitue l'identité et le mode de gouvernance des entreprises dites "Société Anonyme" et celles en nom personnelle, et celles plus patrimoniales. J'ai ainsi constaté que l'Entreprise est dans tous les cas de figure le prolongement du corps du Chef d'Entreprise et de ceux des Collaborateurs directs recrutés à son image (garde rapprochée) , et qu'elle devient la scène  de théâtre d'expression des fantasmes aux marionnettes de son créateur. Ainsi fait quelle que soit la forme juridique  de l'enveloppe entreprise, le dirigeant ou cadre dirigeant et son comité de direction exercent leur métier de "conducteur et guide d'entreprise" selon leur histoire "génétique" non seulement au sens psychophysiologique et psychoaffectif du terme, mais encore au sens culturel et intellectuel.

Quels que soient les désirs de rationalité et de logique de l'Homme, l'Entreprise représente l'incarnation d'une "planète affective", un "système humain à part entière où celui qui la "vit" mène un combat perpétuel pour atteindre son identité  "d'ÊTRE".

 De même quand je parle de fantasme, je ne parle pas uniquement de ce phénomène fantasque de la rêverie, mais de structures psychiques complexes et récurrentes qui induisent les comportements observables de la vie en société. Les fantasmes qui prédominent chez un individu viennent des scènes essentielles de "théâtre interne", c'est-à-dire   de son univers  subjectif. Ils sont les matériaux sur et avec lesquels se bâtit un style névrotique et/ou psychotique donné, et par conséquent les déterminants d'un comportement durable. De nombreux exemples sur "l'établis" social montrent et démontrent autant la réussite sociale et industrielle d'une entreprise que l'échec de vie et survie qui laissent des "morts et des suicides industriels économiques et humains  de tout ordre.

Ainsi, nier la structure affective de l’Entreprise, et/ou la voir au seul niveau de "personne morale"(identité juridique),  c’est nier l’entreprise elle-même. Chacun est un tout unique au sens clinique et biologique de la vie du corps  humain. 50 années d’observation de l’Entreprise et ses ressources humaines, quelle que soit sa dimension (TPE/PMI/GME/I) m’ont conduit à avoir une approche anthropologique humaniste visant l'obtention d'une "Homéostasie" ou le meilleur équilibre synchrone des organisations, des Hommes, dans leur environnement respectif. Le "RECRUTEMENT"  n'est  donc ni un acte banal, ni 'innocent"...Pour moi, il est UN ACTE FONDATEUR  structurant et  son Objectif est de Pérenniser la structure d'accueil et la Conforter...

A-2/Essais de définition: (paramètres de visibilité-contraintes & obstacles..)

Dans son essence, le Recrutement est un acte à double entrée, la première étant de bien identifier le "bon endroit"(right place) où se trouve le besoin afin de (re) et/ou trouver l'équilibre fonctionnel et opérationnel, la seconde découlant de la précédente soit celle de vérifier, contrôler, évaluer, mesurer, identifier, découvrir la parfaite adéquation des caractéristiques significatives et déterminantes de l'employabilité du "Right Man" au job défini, à l'environnement humain, et organisationnel donné et concerné. "Recruter " n’est donc pas une préoccupation nouvelle. Le recrutement est en réalité un acte récurrent, permanent dans toute organisation, entreprise, Système réunissant des HUMAINS. Qu’il s’agisse de trouver les personnes adéquates dès la naissance de l’entreprise, ou d’intégrer quelqu’un à l’occasion d’un remplacement ou d’une démission, ou bien encore de faire évoluer un sujet lors d’une orientation ou d’une promotion, cet démarche, cet acte s'appelle recrutement, ce que d’aucuns appellent « mobilité » professionnelle.. Tout organisme, entreprise, système  rassemblant des humains nécessite de le faire en définissant  organisation, fonction, mission pour chacun et se doit de procéder à un inventaire rigoureux des  besoins  en Hommes aux compétences et aux qualités humaines nécessaires et suffisantes non seulement pour les faire fonctionner, mais également pour les pérenniser malgré les contraintes et les pressions de l’environnement externe. Le recrutement ne consiste pas seulement  à « enrôler », c’est-à-dire à combler dans l’organisation fonctionnelle une case de l’organigramme rendue vide par des circonstances externes ou internes, voire aussi pour incompatibilité de caractère entre les protagonistes en présence....

Dans tous les cas de figure, et quoi qu'on en dise et/ou on en pense, dans toute organisation, entreprise ou système, le recrutement, même le plus élémentaire(ouvrier, employé traditionnel aux expertises simples, etc.) est la réalité d'un avertissement, un signe de dysfonctionnement des hommes, de l'organigramme de l'organisation distendue, voire aussi n'en déplaise à quiconque, la naissance d'un crise soit sous-terraine, soit explicite qui verra des endroits de souffrance, de douleur, de démotivation, d'absence et autre élément d'humeur... Moment de crise parce que les conséquences sur la vie de la structure  en "souffrance" sont nombreuses et réelles, c'est le symptôme apparent d'une situation plus problématique,  que l'on rationnalise et justifie catésiennement pour diminuer son impact sur l’environnement, les hommes et Soi-même, et dont les déterminants sont souvent minorés et volontairement ignorés...

Ma première certitude est d’abord que cette crise est justement le moment approprié pour observer ou diagnostiquer la nature du dysfonctionnement de cette organisation  afin d’éviter de traiter le problème au seul niveau du symptôme; il s’agira alors d’observer, de constater, de remonter jusqu’au grain de sable perturbateur. De nos jours, l’expérience et le statut de manager ne sont plus une garantie suffisante. Même les recrutements dits « simples » interviennent souvent comme des « placebos ». Souvent la DRH et/ou la  Direction, et là est l’erreur,  va toujours rechercher le« clone » de celui ou celle qui a disparu, une sorte de « jumeau » avantageux du« maillon faible » qui ne le sera finalement que par automatisme, tout simplement pour qu'il soit très vite opérationnel.  Ce nouvel intervenant ne fera donc que répéter des mécanismes appris liés à ce que fut son apprentissage dans le job, et souvent "singés", et chacun le verra comme une  « compétence ».

Ma déjà longue expérience le démontre. Plus d’une fois sur deux, je dois malheureusement constater que le recrutement témoigne :

• D’un véritable manque de courage de la part de l’entreprise et de ses managers, pour faire un certain « ménage » parmi les maillons faibles.

• D’un manque de stratégie, de vision, de visibilité, d’opacité voulue ou non sur les objectifs et les normes.

• D’un manque de savoir-vivre en harmonie, en tant que « système humain » en interne comme dans son environnement externe.

• D’une véritable problématique d’organisation fonctionnelle.

• D’une véritable inconséquence et incohérence en matière de gestion des ressources humaines. Cela ne les empêche pas de prétendre le contraire....

• D’un manque de savoir-faire en matière de lisibilité de l’« employabilité » du candidat, même si tout manager prétend qu’il détient une expertise, ou encore qu’il a su mettre en oeuvre dans son entreprise des outils performants de G.P.E.C. (Gestion Prévisionnelle des Emplois et compétences).

Cela se saurait car si depuis plus de trente ans, sur le marché du travail, si les hommes étaient employés au mieux de leurs talents, les licenciements et chômage seraient moindres.

C’est en tant que Vision stratégique de ressources humaines, mais aussi d’éthique humaniste, que le recrutement doit non seulement être un « acte fondateur », mais un accélérateur de développement durable.

Qu’il s’agisse de D.R.H., de Consultants ou de Managers, dans tout métier qui touche à l’utilité publique et professionnelle et sociale de l’homme et lui apporte son identité, il serait bon de développer des branches nouvelles.  Il s’agirait alors de remplacer les « mercenaires de l’emploi », « vendeurs de composants humains » et « chasseurs de têtes » et autre "courtiers de l'emploi" (qui s'ignorent et ce même dans les ANPE Pôle Emploi) par des experts en Ressources Humaines agissant en véritables « biologistes des organisations ».  C’est-à-dire "Incarner" une vision et une préhension systémique de l’Entreprise qui se rapprocherait d’une démarche clinique et biologique de la vie d’un corps en mouvement dans un environnement mouvant et hostile.

Les Managers et D.R.H. semblent cependant de plus en plus timorés dans leur mode de fonctionnement : ne sont-ils pas aujourd’hui devenus des consommateurs "d’hommes-jobs" pour ne pas dire de « salariés-kleenex » ? Car j’ose dire que les environnements économiques, politiques, industriels, et culturels sont en "crise depuis  6 décennies" (et je sais ce que je dis, à 77 ans après  mes 50 années de Chef d'entreprise et de Conseil de direction, j'ai vécu la première en 1973 premier choc pétrolier disait-on?) me paraissent avoir contaminés et quasi "lobotomisés" les esprits et les consciences  en profondeur.  En réalité nous ne sommes jamais sortis de crise. Elles  se  succèdent les unes aux autres  sans discontinuer , et ce, depuis que j'ai commencé à travailler en 1961....

Et le seul vrai problème que nous avons est celui de la "GOUVERNANCE" et de notre capacité à maîtriser ce "CONCEPT et ce, tant au niveau de l'Entreprise que celui de de L'Etat ( nous avons la preuve vivante d'un caricature de gouvernance) et bien entendu celle de toutes les institutions de tutelle de celui-ci. Depuis Chartes De Gaulle nous sommes "orphelins de Père" et l'on ne s'en est jamais remis...

D’une part, les ruptures économiques que nous avons vécues depuis 1975 ont« saccagé » bon nombre d’activités industrielles (textile, sidérurgie, charbon, pétrole, métallurgie, B.T.P…). D’autre part, les révolutions économiques rencontrées dans la production industrielle, la distribution moderne, le développement du tertiaire et des services, l'agro-alimentaire, sans oublier le fait du développement  et l'émergence d'une nouvelle économie industrielle pas suffisamment mature  dans laquelle la concurrence ainsi que les seuil et niveau d'investissement sont  fort élevés comme dans les domaines divers des NTIC, des énergies renouvelables du Numérique et digitale, du transport, de la Chimie verte et biocarburants, la biotechnologie médicale, la nanoélectronique, la robotique, l'aviation électrique, l'automobile autonome, et autre encore, et qui réclament des compétences nouvelles et en adéquation avec la technologie exprimée, pas suffisantes chez nous,  ont vu les organisations diverses faire du « stop and go ».

Ayant modifié leur mode de recrutement, la pénurie de compétences et « d’expertise métier s’est installée( ce problème n'est pas seulement d'aujourd'hui, j'avais 25 ans quand j'ai démarré dans ce métier et l'on pleurait déjà sur la même pénurie de talents), alors qu’il reste sur la touche pléthore d’hommes qualifiés, mais sous formés et sous éduqués culturellement, et ainsi pas suffisamment opérationnels immédiatement...On procède donc d’un côté à des plans sociaux pour « dégraisser », voire aussi pour adapter les effectifs plus ou moins pléthoriques du fait  d'une tendance  fâcheuse et irresponsable à renforcer des structures humaines  là où les qualifications, compétences-métier étaient plus ou moins manquantes et ou le manque de qualification se faisait sentir, mais de l’autre on fait face à un manque de capacités humaines pour des fonctions névralgiques et stratégiques. En outre, en se  délestant d'une grande partie de notre industrie manufacturière qui consommait beaucoup  de main-d’œuvre non qualifiée et qui était le refuge  de cette population sous qualifiée  qui se faisait un métier sur le tas, cette industrie et ses dirigeants ayant manqué à leur devoir et responsabilité de "sauvegarder " l'employabilité de tous ces humains a laissé, sinon abandonné sur la route et le "tapis" le monde "ouvrier" dans sa pluralité et sa diversité. Personne n'a réellement pris en compte pour la bien gérer, la vraie dimension de cette grande négligence dans la gestion de ces ressources humaines.

Nous n'avons en outre jamais bien appréhendé, ni bien (di) géré l'arrivée et l'entrée massive dans et sur le marché du travail et de l'emploi de la FEMME, devenu un ACTEUR MAJEUR de notre économie. et nous en souffrons encore sous différentes formes comme la parité par exemple, mais pas seulement.....

N’oublions pas non plus les révolutions démagogiques du point de vue social, notamment sur le plan du raccourcissement de la durée du travail à 35 heures, ineptie sociale et politique et escroquerie intellectuelle de gauche. Ne perdons pas de vue les aides distribuées aux entreprises pour inciter à l’embauche (en les allégeant des charges sociales), sans compter le R.M.I.(Revenu Minimum d’Insertion) ou les indemnité de chômage supérieures à la « normale », ainsi que les autres subventions aux candidats à l’emploi…  Enfin, autant et tant de paramètres et facteurs qui concourent à une opacité du marché du travail, donc un blocage du système « embauche-débauche ». Ne négligeons pas non plus, enfin, les contraintes administratives et juridiques de licenciements qui accentuent ce blocage grâce à un code du travail qui pourtant se voulait protéger les intérêts du SALARIE-ROI victime de la Prison-Entreprise, son Organisation, son Patron.. Ce faisant, les règles, les lois, la prolifération d'édiction de procédures visant le bien de l'Individu, a menotté, emmuré, fabriqué des "clôtures invisibles" mais bien là, comme des lasers qui pétrifient et interdit à tout sujet qui voudrait y entrer. En prime, l'entreprise et/ou la Direction qui voudrait ou pourrait embaucher se doit d'offrir toutes les conditions d'une liberté sans condition et d'un bien-être quasi "seychellien" et ne peut se dégager, ni se défaire d'un mauvais bougre, ou d'un incompétent, ou d'un fainéant, etc. On a tellement protégé le salarié, qu'on a retiré à l'entreprise et sa Direction son devoir de Gouvernance et son autorité. Et le comble, c'est que depuis plus de 30 ans on cherche la "CAUSE" du malheur social et humain qui s'est écrit grâce à nous et à cause, comme un scénario de grande production à l'Américaine( que nous avons écrit d'ailleurs) et nous pleurons, gémissons, ergotons, dénigrons, critiquons, incantons, mais nous survivons ainsi!!! On a tué l'entreprise comme on a tué le salarié, et on pleure sur les tombes!

Et que dire de tous les « youpalas » sociaux, toujours démagogiques, qui sont entrés dans la culture de l’esprit de confort et de sécurité, même si la perte d’emploi reste angoissante pour tout père de famille ou autre ? Si certaines formations sont utiles, que dire des « voies de garage » - bonne conscience dont profitent les entreprises et  candidats mis sur la touche, avec l'assentiment inconsidéré, du fait d'une  démarche de déculpabilisation à bon marché et pour  anesthésier le tissu social, des pouvoirs institutionnels  et destinées à justifier qu’on ne laisse pas « tomber » les gens,? que dire des« bilans de compétences », en général nécessaires et utiles ? Mais ceux qui sont pratiqués sans jamais aboutir pour la bonne raison que les gens sont pour les uns « burn-outés », pour les autres préfèreraient ne pas de travailler.

Enfin, que penser des spectres de ces grands problèmes de civilisation du XXIème siècle que sont  la mondialisation, les entreprises qui se sont apprises à délocaliser leur production s'exonérant de leur sens patriotique et responsabilité d'entrepreneur citoyen justifiant cette démarche du fait de la lourdeur des charges et du coût du travail, au lieu de se battre en France pour que les institutions patronales réforment ce  problème qui dure depuis plus de 40 ans [ j'avais 27 ans et j'entendais au CNPF, aujourd'hui MEDEF déjà en 1966 les patrons se plaindre du coût du travail],  la guerre au Moyen-Orient et extrême - Orient, et/ou d'Afrique et qui exportent celle-ci chez nous avec le terrorisme, ces guerres qui exportent aussi des bataillons de migrants et renforcent le sentiment d'insécurité et d'intolérance , enfin les cracks financier et économiques divers... Tous ces problèmes brouillent terriblement notre visibilité économique nationale , transnationale, européenne et enfin mondiale, mais aussi atteignent collatéralement notre esprit et notre humeur, et n'arrangent en rien notre état d'esprit ambiant et notre climat national.. Ne négligeons surtout pas que, depuis plus de 20 ans et notamment les 10 dernières années, nous avons constaté  à partir d'études et enquêtes réalisées par des cabinets nationaux et internationaux, les Business schools, et autres grandes écoles internationales que presque 30 à 40 % des Cadres moyens et supérieurs ayant fait l'objet d'un recrutement au sein de PMI et/ou groupes industriels français ou étrangers sont finalement licenciés ou démissionnent. (ces résultats sont de 2004, mais je ne me fais aucune illusion sur la situation d'aujourd'hui  en 2015 !!!!)  Sous l'influence de la mondialisation, la croissance des entreprises induit une demande croissante de Managers et/ou CEO très qualifiés. Nous savons que près de 40 % de la population des managers des vingt-cinq dernières années est davantage composée de gestionnaires au sens comptable et financier des flux humains que de véritables "Entrepreneurs Industriels" au sens historique et naturel , voire" Biblique et Moyenâgeux" du terme. Il ne faut alors pas s’étonner du manque de dynamisme et d’optimisme foncier et de sens et goût du risque de nos entreprises et de nos Entrepreneurs ! Il va sans dire que toute entreprise présente de façon intrinsèque une kyrielle de contraintes, et que devant un recrutement, elle ne manquera jamais de développer de fâcheuses tendances. En effet :  •* Elle se considère en situation de crise, et non de croissance et de recrutement…- •* Elle s’enferme à souhait dans sa spécificité :« nous pratiquons un métier spécial, vous n’y connaissez rien… laissez-nous faire », -•*À la recherche d’un spécialiste dans son métier, elle « chasse » par ses moyens ou par un cabinet dit « spécialisé » de son environnement immédiat… Elle fonctionne donc dans la consanguinité ou le clonage, -•* Elle veut que cela ne lui coûte pas grand chose « avez-vous des candidatures… un fichier… etc… », -•* Elle a communiqué, et comme elle a échoué, elle ne veut plus passer d’annonces, car cela « ne donne rien »… -•* Elle ne se pose jamais la question de sa mauvaise communication et croit naïvement aux vertus du fichier « providentiel », ou à Internet. -•* Elle définit approximativement son besoin, donc décline des « titres » qui ne correspondent pas à la réalité. Elle surévalue et racole dans un grand spectre. --* Les dirigeants pensent connaître mieux les hommes, ou ce qui leur faut… Faire appel à un consultant externe signifie donc pour eux perdre leur pouvoir, altérer leur image , -•* Les managers sont prisonniers de leur organigramme : ancienneté des hommes, complicité affective, promesses difficiles à tenir, rémunération interne, etc.  -•* Le besoin des entreprises ou des managers est souvent démesuré et décalé par rapport aux besoins du marché. -•* L’entreprise recherche des candidats qu’elle exige opérationnels dans l’instant, et sans effort d’intégration.  -•* Elle méconnaît souvent les mécanismes du marché du travail,  -•* La clarté dans les annonces n’existe pas, ce qui altère la rédaction (enfermement dans des a priori, dans une confidentialité, dans un corporatisme désuet, dans des a priori sur l’origine du candidat, etc.).

Pourtant, le recrutement doit être "l’oxygène de l’entreprise" comme la garantie de pérenniser ses structures…les (re) vitaliser, les (re) vivifier, les (re) mettre à niveau..... [ Fin de la première partie "Historique du Recrutement"(1960-2016) . Rédigée par GUY MORENO  Psychotechnicien et Clinicien d'Entreprise].