ANALYSIS MENTOR
Guy Moreno
« Une Vision Clinique du monde des Humains et de L’entreprise »
2ème PARTIE : HISTORIQUE DE LA PROFESSION DU RECRUTEMENTEN FRANCE ( Depuis sa naissance à aujourd'hui (1960-2016) - A-3/ Etymologie- Définition Conceptuelle & A- 4/Outil-Psychotechnique]

                                                       2ème PARTIE : HISTORIQUE  RECRUTEMENT :

              A-3/ ETYMOLOGIE DU RE...CRUTEMENT

                            A- 4/  OUTIL-MÉTHODE: LA PSYCHOTECHNIQUE

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A-3/ Etymologie du Re...Crutement : (Essai Clarification & définition conceptuelle)

S'il est vrai que Recruter a des liens familiers avec l'Armée, puisque que pour  défendre un pays on se doit de "lever des troupes, une armée et trouver des "RECRUES",  et que même par dérision et ironie on  traitait (du moins à mon époque entre 1965 et 2009) les Consultants, les Responsables RH , les hommes et femmes de personnel de "SERGENT RECRUTEUR", il faut bien voir cet "acte majeur" pourtant,  mais rendu par les acteurs en tout genre, le plus souvent et la plupart du temps comme une action d'enrôlement, et/ou de DESTOCKAGE de flux humains... Ainsi Recruter se retrouve dans les verbes et termes ordinaires et singuliers de lever,  engager,  appeler, recevoir, attirer, rassembler, enrôler, ce qui est aussi le cas pour une entreprise... Car  quel que soit le "système humain" qui se crée,  notamment dans l'Entreprise, il lui faut des  "moyens humains" que l'on a voulu appeler de façon gratifiante et valorisante " RESSOURCES HUMAINES et/ou CAPITAL HUMAIN".

Mais pour aller dans l'approfondissement de ce que signifie l'acte de RECRUTER, et en observant la chose sous un angle mi clinique et analytique , mi sociologique, créer, mettre en oeuvre un Système/Structuré,  il est un acte de fondement de ses structures et de sa croissance. C'est bien  un acte Fondateur et géniteur tout à la fois...Il est le moment névralgique de la construction d'une organisation et/ou de tout système opérationnel et fonctionnel. Il n'est nullement un acte banal, voire innocent, le hasard en est absent ! Il induit de la part de son Acteur/Auteur/Fondateur,  et implique une Responsabilité majeure d'exemplarité, une vision claire de ce qu'il veut et/ou prétend faire, un cap clair et en parfaite adéquation avec son marché et avec objectifs  raisonnables de résultats  à atteindre, avoir défini les ébauches de sa structure en terme d'organisation pour identifier ses vrais besoins en compétences, expertises, talents humains nécessaires et ne pas oublier l'importance de comment accueillir, recevoir, intégrer, former et développer les savoirs et savoir-faire.

Ainsi Re...Crutement est construit du préfixe "RE" préfixe d'origine latine qui entre dans la composition de nombreux mots et marque l'idée de Renforcement,, la réitération, la réciprocité, l'amélioration ; et de "Crutement" vient de la racine du verbe latin "Crescere" voulant dire Croître, et décrit l'action de grandir, de se développer, de pousser naturellement , s'accroître par la naissance, l'évolution de l'espèce. en conséquence Recrutement est bien l'action par laquelle un groupe humain, un "système organisationnel et fonctionnel" (re) naît, se développe, et "re" évolue... C'est une dimension complète et totale  qui prend en compte la dimension humaine individuelle et collective de  ce groupe ou système.

Le recrutement ne peut se résoudre seulement, quelles que soient les belles rationalisations et/ou justifications de tous ses acteurs ou opérateurs, à l'action de recherche extérieure à l'entreprise ; il est aussi  INTERNE et  se doit d'être  effectué selon les mêmes modes que celui externe, n'en déplaise aux divers acteurs.. Certes il est nommé "mobilité interne"  et se manifeste très souvent lors de changement ou modification d'organisation, de réécriture de fonction, de constat  de talents humains mal utilisés, de mise en place de plan de formation et que l'on traduit par les vocables de promotion, orientation de carrière, de réétalonnement d'aptitudes ou de capacité, de repositionnement professionnel, de développement personnel... Lorsqu'un vide est constaté dans l'édifice d'une organisation qu'il s'agisse d'un vrai recrutement, d'un déplacement, d'un remplacement, d'un développement ou d'un recentrage d'organigramme le rôle de ceux qui opèrent en tant que recruteurs, bien qu'ils s'en défendent, devraient agir moins en "remblayeurs", qu'en  "psychologues-écoutants" de ce système humain et de son environnement interne.

Comme je l'ai déjà souligné plus avant, le besoin de recrutement à quelque niveau qu'il se situe  dans la hiérarchie et/ou la structure est toujours un "symptôme" (avertissement, signalement, clignotant qui s'allume) dont le déterminant est souvent dans l'"histoire" du groupe humain et sa "pathologie" fonctionnelle. C'est ce qu'on peut aussi appeler un "Faux problème", car la réalité est celle d'un dysfonctionnement humain et organisationnel- fonctionnel... mais que  chacun veut ignorer  à dessein. Le déni pour la circonstance est préférable , chacun pense ainsi en toute bonne conscience, à une possible remise ne cause de gouvernance, d'organigramme, de repositionnement des Humains..

Or procéder à un recrutement devrait débuter par une "radioscopie", "échographie" une anlyse-scanner de l'endroit où naît le besoin, de  faire et déchiffrer le constat et de remonter à la source qui aboutit au manque, au petit grain de sable,  et d'éviter absolument de traiter le problème au seul niveau du symptôme apparent. Cette analyse se fait "cliniquement" humainement, fonctionnellement, car autour de la Béance d'un poste, il existe milles facteurs qu'un homme de métier doit pouvoir prendre en compte.

Peut-on imaginer et réfléchir aux conséquences induites d'un recrutement qui se fait mal ou ne réussit pas, que l'on remet à plus tard pour différentes  bonnes et/ou mauvaise raisons (marché complexe, situation éco difficile, choix de l'intérim pour patienter, marché de l'emploi pénurique ou pléthorique...)? Un recrutement non réussi coûte entre 6 mois et un an de salaire auxquels s'ajoutent les conséquences d'ordre psychologiques dans la structure (surcharge de travail vraie ou fausse, le sentiment refoulé, non exprimé, que la situation n'est pas prise en compte, l'impression qu'il y a anguille sous roche et autre), telles que démotivation des sujets qu'ils soient directement impactés et/ou indirectement. la nature a horreur du vide ! De même , une entreprise qui sursoit, remet à plus tard sa décision, choisit des  situations "bouts de ficelles" divers pour suspendre sa décision de recruter/intégrer un ou plusieurs collaborateurs se met en danger et aggrave son problème d'équilibre et de développement.. Car recruter suppose  au bas mot entre 1 à 6 mois de temps maximum pour  le temps de d'études et de recherche, un temps de préavis de 1 à 6 mois selon le candidat adéquat, et ensuite 9 à 18 mois d'adaptation, d'intégration pour être opérationnel: ce temps n'est pas réductible... Ce qui fait que surseoir une décision d'embauche coûte entre 1 an à 3 ans de développement, et de capacité à faire face à ses objectifs de résultats et de marché. Je souligne, également, que l'on peut nier cette évidence, mais les solutions intermédiaires de bout de ficelle permettant d'attendre ne résolvent  en rien la situation, mais font "bouillir la marmite" à petit feu, et font monter la pression jusqu'à soit explosion, mais aussi implosion, et  augmentent pour l'entreprise le risque de rupture avec son environnement interne et externe par ricochet, ou stagnation, ou  recul...   OUI, quoi que puisse dire sur ce sujet un Dirigeant, un DRH et/ou quelque Responsable  qui est en charge de la vie et son maintien d'un système humain, il manquerait réellement de conséquence , de réalisme et de discernement !!!

De même j'ai souvent été surpris d'entendre, lors de mes mandats de recherches de cadres dirigeants, voire de cadres moyens et supérieurs, affirmer pendant nos entretiens  certains d'entre eux qu'ils avaient, les uns en 9 mois de temps, les autres  en 18 mois d'autres encore en 2 ans parfois plusieurs fois dans leur C.V. de "jeunes loups" , réussi à remettre une entreprise "cabossée" en équilibre, remettre à l'équilibre financier une société  perdue depuis 10 ans, rééquilibrer et restructurer une entreprise en situation de faillite, qu'ils avaient reconquis les marchés perdus et mis en oeuvre de nouveaux produits,  qu'ils avaient augmenté les résultats de 10, 20 30%,    et s'en octroyer tout le mérite... Ils ne s'empêchent pas non plus de dire que ces "succès" obtenus démontrent de vrais compétences de Managers, des expertises en matière de management organisationnel et que même si 2 ans c'est court, ils démontrent là une capacité de flexibilité, souplesse, adaptation, et de challengers...  Seulement ces "Rambos du Management" dont j'ai pu contrôler par la suite  après nos entretiens leur histoire oublient de dire qu'ils sont souvent partis parce qu'insupportables pour certains, plus égocentrés pour d'autres, moins managers que leaders isolés et individualistes pour d'autres encore et tutti quanti...                                                      

Ce qui laisse entendre aussi que tout individu ou Sujet qui se vante d'être expérimenté et plus professionnel au principe qu'il et/ou qu'elle a démultiplié ses compétences et savoir-faire en ayant varié les expériences de 2 ans en 2 ans  est dans l'erreur la plus grossière. Car en réalité il n'a fait que produire un effet "météore"! Il a vraisemblablement apporté des choses, stimuler le système, mais il a plus "pompé", fatigué, déranger et a fait plus la preuve de son incapacité à s'intégrer et/ou respirer à l'unisson, ou de sa capacité à être 'inadéquat" au système qui l'accueille. 50 années d'exercice de ce Métier de Conseil en Recrutement de Cadres moyens et supérieurs m'autorisent à pouvoir exprimer ces choses-la.

Le recrutement, tout un chacun prétend connaître, et tout un chacun a écrit , s'est exprimé, les journaux et revues économiques de tout poil ont noirci des pages, des livres avec des auteurs aux prétendus savoir-faire en la matière sont écrits, des psychos, des socios, des philosophes, des experts en tout ont dit , sans parler des conférences et tables rondes sur le sujet, c'est dire si le sujet fait parler... C'est vrai que si l'on reste sur la signification élémentaire et simple du mot le  Recrutement est stricto sensu et littéralement le fait d'une action "mécanique de choix de quelqu'un qui doit remplir et exécuter un travail attendu.

Ce faisant, Dirigeant , DRH, RRH et tout acteur opérant de ce point de vue dans ce domaine s'autorise à penser qu'étant imprégner de sa structure et la connaissant bien, il sait bien ce qu'il lui faut trouver comme profil et se lancent dans ce grand "aquarium marché du travail et de l'emploi" et se perdent malgré eux dans des essais divers plus ou moins économiques tels que par le bouche à oreille, puis l'intérim, puis le pôle emploi, puis les écoles, puis l'internet, et enfin les cabinets et parfois l'ensemble.... Mais pourquoi pas???

Or Recruter c'est "ACCUEILLIR/RECEVOIR/PARTAGER", donc pour cela il faut avoir des structures claires, bien dessinées, avec des fonctions/job-Board/Mission bien définies correspondant aux talents humains en place, donc en capacité d'accueillir et partager, puis de cibler son profil, puis de vérifier, évaluer, mesurer de l'adéquation du profil du sujet , avoir vérifier que les motivations correspondent aux "attendus" des forces en présence et enfin de décider et de se donner les moyens de l'intégrer en jouant sur l'effet de cooptation interne... Comme pour une greffe  au sens médical, où on procède à des analyses rigoureuses du corps receveur afin d'éviter tout phénomène de rejet, on doit pour le recrutement avoir la même attitude... et ensuite contrôler que la greffe prend...On se doit de se poser les seules et vraie questions qui soient, à savoir:

"Quel est l'homme qui solutionnera le mieux le fonctionnement de mon organisation afin qu'elle soit plus performante?" "En quoi et pourquoi mon organisation actuelle a-t-elle besoin d'un collaborateur? Un Homme pour quel objectif?

Quand on observe  les comportements , attitudes et postures des Entreprises face au Recrutement, on peut  assimiler le fonctionnement de leur  recruteurs à différentes  typologies : --* celles que l'on dénommera "chercheurs d'or"  et qui sont toujours à  la recherche du meilleur filon à savoir "je veux le meilleur, celui qui correspond à 100% à ma représentation de la compétence métier attendue, --* celles des "adorateurs de Proust" à la recherche du temps perdu et de la madeleine...Je veux que la mission soit terminée....Hier !!!, --*celles des généticiens genre Frankenstein je veux un Clone de l'ancien... --* celles des Apothicaires/ Pharmaciens et/ou Para...: Je veux du High tech...  au prix du low cost !, --* Celles des fans de Brassens: chez moi c'est les copains d'abord!

Enfin et pour terminer ce chapitre toute entreprise qui recrute, fait l'impasse et/ou l'autruche sur son environnement interne , son organisation prétendant la connaître et la maîtriser suffisamment, et  attend l'Homme Providence et le voudrait immédiatement fonctionnel et opérationnel demandant à l'impétrant de ne pas trop déranger le système en place donc adaptable et adapté.. Tout individu en recherche d'emploi ou de job, fait l'impasse et/ou l'autruche sur ses prétendus savoirs, savoir-faire, compétences, valeur, et se pense adaptable et adapté  quel que soit le job, et l'environnement, et a la fâcheuse tendance d'une lecture des jobs proposés et de leur environnement  plus centré sur son désir de quitter là où il est, et de changement,  qu'il fonctionne sur la PERCEPTION Fantasmée de son meilleur avenir. Ce faisant  il est plus dans l'interprétation ressentie du poste à pourvoir  que dans les attendus de l'entreprise recruteuse. Chacun s'enfermant dans  son conditionnement, le recruteur la providence pour son organigramme, et le candidat le rêve de sa vie professionnelle, les 2  resteront la plupart du temps dans leur quête plus sur le perçu que sur l'attendu, et selon le degré de maturité des 2 protagonistes le décalage peut être important...

Car quelle que soit ses forces, ses talents, ses dons, ses qualités, ses aptitudes, ses capacités, son intelligence, son expérience, sa compétence PERSONNE, oui, PERSONNE n'est ADAPTABLE, NI ADAPTE à tout... Et il faut tenir compte  dans le Recrutement du triptyque JOB-PERSONNALITE-ENVIRONNEMENT.  

A- 4/ Outil & Méthode ; (la psychotechnique outil d'organisation & recrutement)

Après avoir terminé mes études de psychotechnicien à l’institut de biométrie et psychologie appliquée de la faculté de médecine d’Alger en 1961, j’entrai sur concours dans les effectifs de l’Administration du travail et de la main d’oeuvre et exerçai au sein de trois Directions Départementales du Travail et de la ain d’oeuvre : celle d’Alger, celle de Bône et enfin celle d’Orléansville pour des centres de sélection et formation professionnelle pour adultes. Je participai ainsi à Bône à la sélection du personnel de la première usine sidérurgique implantée en Algérie dans le Constantinois, dans le cadre du plan industriel mis en oeuvre par les gouvernements de l’époque.

Après l’indépendance de l’Algérie en juillet 1962, et devant l'insécurité grandissante , et devant le manque de visibilité sur mon avenir et celui de ma famille, je décidai de rentrer en France Métropolitaine, et je me fixai donc à Reims, dans la Marne, avec mon épouse, et ma famille. Mon expérience et les compétences acquises en tant qu'évaluateur et détecteur de potentiel humain, ergonomie industrielle en usine métallurgique et sidérurgique m'ouvraient les portes des usines ARTHUR MARTIN (Électroménager) car  je pus transposer sur  une usine  ex-peignage de laine reconditionnée en usine métallurgique mes expertises et participer étroitement à la mise aux normes industrielles, à la réadaptation et réenginering des outils de production, au réétalonnage et au repositionnement professionnel des hommes et des femmes en place.
En effet le personnel travaillait dans un environnement de peignage de laine et devait s'adapter  à un nouveau métier industriel celui de fabriquer des poêles à fioul et chaînes de montages de cuisinières.

À l’époque de l’émergence de l’organisation scientifique du travail, nous vivions les prémices d’une rationalisation de la productivité des entreprises. Il s’agissait donc à la fois d’optimiser la gestion des compétences, des savoir-faire et des potentiels humains, sans oublier de gérer les débuts de la comptabilité analytique ou industrielle. Dans ces années, deux écoles de pensée dominaient :

* La première, consacrée à « l’autorité directe »fondée par Fayol Henry en 1916 et développée par Lutter Gulick et Lyndall Urwick en 1917, défendait l'autorité formelle et le rôle de la supervision directe dans l’organisation. Ces auteurs avaient créé les concepts d’unité de commandement (un subordonné ne doit avoir qu’un seul chef ou supérieur), de chaîne de commandement (la ligne directe qui va du supérieur de niveau le plus élevé à chaque subordonné de niveau le plus bas en passant par tous les échelons intermédiaires) et de surface de contrôle (le nombre des subordonnés d’un même supérieur hiérarchique).

* La seconde école de pensée, dont Frédérique N.Taylor fut le grand prêtre, développait la standardisation du travail dans l’organisation. Elle mit en évidence que ce travail devait être organisé selon un mode plus productif mobilisant l’intelligence humaine par souci d’efficacité. Bien qu’il n’ait jamais théorisé cette intuition, Taylor fut le premier à comprendre que produire davantage impliquait  l'application au travail du seul capital spécifiquement humain : le "SAVOIR"

Ainsi, en appliquant la « connaissance » au travail humain manuel, on découvrit que celle-ci était applicable à toutes les ressources : d’abord aux ressources matérielles, essentielles au temps et à la croissance, mais également au capital. C’étaient les débuts d’une expérimentation des outils psychotechniques et de psychologie industrielle venant des USA, et dont l’intérêt était de mesurer l’adéquation des hommes aux postes, aux fonctions, et aux environnements professionnels auxquels ils seraient confrontés. À l’époque, le métier s’exprimait principalement dans le domaine de la gestion et de la sélection du personnel, d’où une population de dirigeants issus d’une formation en psychologie.

Au cours des années 1960-1970, l’influence de nos cousins américains participa donc largement au développement de nos activités de Conseil de Direction en management et de développement des ressources humaines. L’évolution et l’extension continue de la « science psychotechnique » permirent au recrutement de trouver facilement sa place dans le monde moderne de par ses larges possibilités d’avenir. La psychotechnique devint alors un sujet de préoccupation indéniable dans le monde industriel, commercial, administratif et social. Si cette discipline relativement nouvelle prend en compte l’ensemble des problèmes économiques et techniques, elle touche également à chacun des problèmes individuels, de choix d’un métier, d’un emploi, ou de mise en place à un poste de travail. Après l’immense poussée du machinisme et la recherche parfois outrée de la technicité pure, un juste retour s’est donc opéré et une double évidence s’est imposée : l’importance primordiale du facteur humain dans la vie du travail comme la nécessité absolue de considérer chacune personnalité comme un cas psychologique particulier, irréductible, et ayant ses caractéristiques propres. Du fait que l’ingéniorat se soit dévoué à la mise en œuvre de techniques et de technologies de plus en plus sophistiquées, on pouvait craindre, qu’en matière de communication, le « high-tech » par sa philosophie du « presse bouton », écrase l’individu dans un avenir proche : mécanisation, électronisation, automatisation, instrumentalisation… Par un mécanisme de compensation, de préservation de l’espèce dont la nature humaine est coutumière, le remède s’est en fait trouvé aux côtés du mal. Si elle intervient un peu tard grâce à la psychologie moderne, la résolution n’en est pas moins en vue.

Si nous devions donner une définition à la psychotechnique, nous pourrions emprunter celle de Münsterberg, créateur du mot : « la psychotechnique est la science de l’application pratique de la psychologie scientifique au service des tâches culturelles. »

D’après l’association internationale de psychotechnique cette définition deviendra : « l’application des méthodes de la psychologie expérimentale à la poursuite de fins pratiques dans toutes les sphères de la vie humaine, individuelle et sociale. »

Pour moi, d’une façon pratique et actuelle, « la psychotechnique est la connaissance rapide mais approfondie de la personnalité à l’aide de moyens psychologiques scientifiquement établis en vue de recherche de la meilleure adaptation professionnelle individuelle".

Désormais bien établie, sa méthode est basée sur des tests et autres moyens d’investigation largement éprouvés, et on peut affirmer que la fiabilité de ses conclusions égale celle de toutes les autres sciences d’observation. Car ses résultats tendent à l’objectivité.

En effet, cette science se réfère aux statistiques, utilise les dernières données de la psychologie comme celles de la physiologie et s’appuie sur l’étude des métiers et l’analyse des postes de travail. On emploie donc la psychotechnique chaque fois qu’il est nécessaire de connaître à l’avance une personne : afin de préjuger de son adaptation à un emploi ou une mission donnée, et cela pour son propre intérêt comme pour l’intérêt général. La psychotechnique permet donc de résoudre les problèmes suivants : --• Orientation d’un sujet vers la carrière et la formation qui lui conviennent le mieux. --• Classement de candidats à un poste donné en vue de l’embauche, de la promotion, de la mobilité interne. --• Orientation de la main d’oeuvre à l’intérieur d’une entreprise, mise en place efficace évitant les mouvements fréquents de Personnel – Reclassement. --• Etudes diverses : causes d’accidents, reclassement des accidentés, étude psychologique des postes de travail, du climat psychologique, stratégie commerciale, etc.

Elle a de plus le mérite de s’appliquer à tous les emplois : de l’opérateur apprenti à l’employé, technicien ; de l’agent de maîtrise au cadre moyen, supérieur, ou dirigeant… Et ce, dans toutes entreprises confondues, et de toutes dimensions. Elle contribue donc pour une grande part à l’organisation humaine du travail comme élément de bonheur individuel et facteur de rendement et de motivation professionnelle.

Ce travail d'analyse et de réflexion que j'ai réalisé, selon ma route personnelle depuis le début de ma carrière ainsi que mon retour d'expérience, donc, mon propre vécu terrain, continue de m'interroger et de m'interpeler sur toutes ces "incongruités, inconséquences, incohérences, fautes" en matière de Gouvernance et de Gestion de ce que l'on appelle glorieusement le CAPITAL HUMAIN que j'ai énumérées et récitées  plus haut  .. En effet depuis l'âge de 25 à 27 ans, jeune homme d'affaires, je n'ai jamais cessé d'entendre tout ce qui aujourd'hui est vu comme un problème nouveau et fait la une des pages de journaux et revues économiques et d'actualités, fait l'objet de sujets et thèmes de réflexion, de conférences, de tables rondes, de questionnements auprès de sociologues, de psychologues, de philosophes, de journalistes, enfin d'experts en tout genres et qui continue d'"agacer" et défrayer le chronique de la Vie économique , l'Entreprise et ses Dirigeants.

Je veux parler du Coût du Travail ( serpent de mer et/ou l'arlésienne), des Charges sociales et patronales(idem), du code  du Travail ( encore pire), place des syndicats, l'éternel flexibilité de l'emploi, la formation permanente, le développement de l'apprentissage, les rémunérations et l'intéressement, les prudhommes, l'horaire légal du travail... en fait les sempiternels refrains et problématiques de l'économie et des entreprises qui font l'objet de réunions de discussion récurrentes improductives et stériles entre Patrons "castrés", Syndicats immatures et inaudibles, Pouvoirs institutionnels politiques incompétents acculturés en économie... Je ne peux oublier non plus, également cette "ineptie" récurrente du Dirigeant et/ou du DRH lors d'un recrutement "je veux qu'il ait moins de 30 ans, ou moins de 35 ans" . En 1965 c'était déjà le même refrain!

Il me semble que la cohérence et le discernement de tout Dirigeant et tout DRH devrait être d'assumer et de s'assurer de prendre en compte sa Responsabilité du Niveau d'EMPLOYABILITE de chacun des collaborateurs de son effectif, ce qui participerait au final si il y avait mésaventure de débauche pour quelque raison que ce soit, une meilleure adéquation sur le marché de l'emploi. De même chaque entreprise devrait avoir un vrai tableau de bord social et disposer de pyramides diverses ; celle des âges, celle des genres afin de veiller à un équilibre objectif des jobs masculins et féminins, celle des rémunérations/grille de salaires, celle des représentations syndicales, celle des niveaux de formation(pour veiller à équilibrer niveau de culture, de compétences, de qualification et de maturité, et de communication), celle des strates hiérarchiques  etc. (FIN de cette  Deuxième partie de l'historique du Métier du RECRUTEMENT 1960-2016) [ Rédigé par GUY MORENO-Psychotechnicien &Clinicien d'Entreprise, précurseur et fondateur du premier cabinet de Conseil en Recrutement en France(1964).

 

Catégorie : Reflexion édité le 29 Dec 2015 à 12h34.
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