5ème PARTIE : HISTORIQUE DU RECRUTEMENT:
D-1/Années 1985-1995 (Surenchères & Décadence)
D-2/ Années 1995-2005 (Vers une Maturité?)
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D-1/Années 1985-1995 (Surenchère & Décadence) :
Nous avons vu la naissance de ce métier sur un marché vierge et à ouvrir; puis l'enfance avec l'attrait de la découverte d'un marché qui ouvre des perspectives et suscite des motivations d'entepreneurs dont les profils divers vont s'entrechoquer, et favoriser la création de groupes voulant s'approprier une légitimité professionnelle prépondérante selon qu'ils soient certains psychologues du travail et/ou Cliniciens, pour d'autres issus de grandes écoles d'ingénieur et/ou de commerce et/ou de sciences sociales et politiques, et pour d'autres encore autodidactes mais bénéficiant d'une expérience de responsabilité managériale en entreprise, et enfin en dernier lieu la survenue des "Graphologues" qui a troublé une certain temps les us et coutumes du métier... Cependant l'embellie fut énorme et l'euphorie aussi puisqu'on est parvenu fin 85 à un effectif de 1100 cabinets... avec une "fulgurance" entre 93/95 qui monta jusqu'à prés de 2000+ cabinets... C'est dire si le marché suscitait des motivations et devenait "fou" à ce moment-là! D'autant qu'en 24 mois de temps tout s'est effondré pour revenir à moins de 1000... C'est dire hécatombe!!
Mais le marché était lancé, la foire d'empoigne entre les acteurs-cabinets anciens et modernes, celle également, déjà enclenchée depuis environ 5 ans, qui prévalut dans les relations entre cabinets et entreprises (en effet celles-ci s'étaient équipées de compétences savoir et savoir-faire en RH et damaient le pion aux cabinets), mais aussi avec les pouvoirs publics qui n'assumaient pas leur propre mission de traiter le chômage qui ne cessait d'augmenter déjà, et les chômeurs... Nous avons dû structurer la profession pour une organisation et une éthique professionnelles claires, non sans mal car l'intérim prenant son destin en main s'engouffra dans notre métier , souvent sans trop changer ses modes de fonctionnement, mais avait un pied et un levier très puissants en entreprise et souvent prenaient des marchés que les cabinets avaient auparavant...En effet ils vendaient certes de l'intérim comme toujours, mais avaient fait évoluer leur prestations en recrutant depuis quelques années déjà techniciens et agents de maîtrise mais aussi des cadres tant le marché était difficile. Certains grands de l'Intérim avaient absorbé des cabinets d'excellente notoriété en Recrutement pour pouvoir garder une plus grande puissance de feu. A ceci s'ajoute et/ou se surajoutent des nouveaux venus dans le métier du recrutement aux méthodes "très mercenariales" et importées des pays anglo-saxon comme le "contingency" comme Michel Page parmi les pionniers de la démarche et qui ont perturbé considérablement le climat ambiant mais aussi les modes et conditions de fonctionnement marché.Enfin c'est ainsi que se fait le chemin... qui nous emmène souvent de la surenchère à la décadence..
Avec l’arrivée de ces nouveaux acteurs plus ou moins professionnels, nous sortions donc à cette époque d’une période harassante de développement. Déjà, sur ces 10 dernières années de la période 1970 - 1985, nous avons vécu un tournant fort convulsif des profils de consultants avec un fort penchant pour le développement commercial et business de leur portefeuille clients donc issus de fonctions identifiées vente/marketing et communication. Cela n’a fait que s’amplifier et a modifier substantiellement les modes et comportements et même l'approche de la commercialisation de la prestation Recrutement. Pendant les premières décennies de son ancrage le recrutement était plus centré sur l'analyse du besoin, l'écoute de l'organisation interne, l'analyse ergonomique et monographique de la fonction/job/poste à recruter, donc plus SERVICE; mais le développement du marché, l'arrivée massive d'intervenants aux profils divers et protéiformes avec des postures commerciales, mercatiques, parfois plus mercantiles, la culture des acteurs du marché tant entreprise que cabinet, étant dans le présent et le court terme, et aussi le "stop and go", la nette imprégnation culturelle de la recherche du "clone", de même cette tendance manifeste de penser que le marché du travail est un vaste océan dans lequel il n'y a plus qu'à "pécher" pour les uns et/ou chasser pour les autres et n'oublions pas tout ce que les outils modernes les TIC, le numérique, Internet, les réseaux sociaux, le téléphone portable etc. tout cela a transformé la prestation de service plus drapée de valeurs humanistes où l'Homme était plus pris en compte, en un service où la monnaie d'échange est celle de l'Homme-Objet, plus que SUJET.
Ce faisant, dans leur grande majorité, les cabinets à la base peu « commerçants » ont jugé, eux aussi, que pour exister et perdurer, le consultant devait être plus vendeur de sa prestation. Très vite, les consultants devinrent d’abord des "Vendeurs de Contrat, en conséquence des Fournisseurs de Candidats. Le contingency en fait partie et comme l'intérim, mais pas que... tous ces acteurs ont influé manifestement les relations d'affaires entre le Cabinet et l'Entreprise. Ces cabinets avaient pour mode opératoire de s'équiper et se renforcer en banque de données de candidatures de quelque nature que ce soit, et c'était leur force. Ils pouvaient également se spécialiser dans une fonction, ou ratisser un marché afin d’être en mesure de présenter des curriculum vitae de l'environnement métier de leurs clients. Et dans bien des cas, ce qui arrangeait bien l'entreprise, sans s'obliger à signer un contrat, ils prétendaient travailler au résultat, leur engagement étant : « vous ne payez que si le CV correspond au besoin, et si vous embauchez le candidat ». Sur le marché, ces cabinets ont toujours un peu agi en "mercenaires", leur éthique professionnelle manquant de rigueur et de déontologie. Leur morale se limitant au « business », tout était bon pour faire des affaires et signer des contrats à tout prix. Ici, l’étude de poste en amont est souvent liminaire te/ou aléatoire, elle est faite par téléphone, sans avoir vu l’entreprise. Pour ce qui est de la recherche pour le cabinet , elle se limite à puiser et procéder à une sélection dans son fichier, rencontrer ou pas le candidat, faire un entretien face à face et/ou au téléphone puis à présenter celui-ci à l'entreprise, et/ou dans certains cas laisser l'entreprise et candidat se voir .. ils ne se sont rencontrés que par téléphone, par e-mail, ou par courrier... Sur des bases aussi précaires de collaboration professionnelle, on peut bien sûr s’étonner que les entreprises continuent de fonctionner avec ces cabinets… Et que ces derniers puissent continuer à exercer et à durer ! Sur le plan moral, ces attitudes signifient beaucoup sur la notion perdue de responsabilité sociale, aussi bien sur l’emploi de termes valorisants qu’avec cynisme ces "fossoyeurs" du métier utilisent effrontément : « Respect », « Humanisme », « Engagement », « Honneur », « Transparence ». Vraiment ?
Il nous est arrivé de recevoir en contre-expertise certaines personnes que des entreprises avaient présélectionné comme candidats potentiels grâce à ces méthodes, celles-ci utilisant l'un comme fournisseur de C.V. candidats, et l'autre pour conforter et s'assure de son bon choix. La raison étant que celles-ci voulaient avoir la certitude du « bon choix », considérant notre expertise en matière d'évaluation. Dans ce cas précis, le cabinet avait servi de banque de C.V. , seulement. De même, on comprendra aisément que, non seulement ces cabinets aient trompé leur monde, mais qu’ils se sont également permis de pratiquer des honoraires déloyalement concurrentiels pour les conseils en recrutement homologués (Adhérents de Syntec Recrutement et Syndicat du recrutement). Se définir « experts conseil en ressources humaines » sans l’être vraiment mine le monde de l’entreprise en brouillant les cartes. Et je pourrais développer d’autres formes de recrutement utilisées par l’intérim… Loin de moi l’idée de vouloir faire le procès de l’intérim, mais il est arrivé(et il arrive encore...) que l'entreprise d'intérim connaissant bien le client pour lui avoir vendu ses services sur différents besoins de population d'employés, ouvriers et techniciens divers, proposera pour développer son business chez celui-ci et le fixer dans son portefeuille , ce qui est normal en soi, de "déguiser sous un contrat d'intérim" ce qui aurait dû être un recrutement. D 'ailleurs l'intérim (Manpower, BIS, SUPPLAY, ECO, RANDSTAD et autres opérateurs d'importance) ont développé leur pénétration marché en passant de leur métier de base"fournisseur de population d'ouvriers, employés, techniciens" en s'ouvrant sur les populations de middle management et de cadres moyens...
On retrouve le même type de fonctionnement dans l'activité "COMMUNICATION" au sein de laquelle tous les grands opérateurs traitant de l'offre d'emploi et de la relation qui rassemblent les 3 acteurs principaux "Entreprise-Cabinet-Candidat" avaient vu des perspectives fortes de développement commercial: en effet Havas, Publicis, RSCG ,et bien d'autres dont MONSTER qui de l'annonce offre d'emploi ont intégré la chaîne complète des services qui doivent faciliter le recrutement et la recherche de candidats, en absorbant des cabinets et en créant de grosses banques de données de candidatures et ont ainsi pu gagner en crédibilité en s'auto proclamant "experts en Ressources humaines".. Tout comme le milieu industriel et ses activités (automobile, mécanique, chimie, pharmacie, grande distribution, banque…).
Notre métier a ces dernières années vécu des regroupements, des concentrations, et ce n’est pas fini… 1985-1995 restera dans notre mémoire comme une période à la fois riche et malheureuse pour notre métier. En 10 ans nous sommes passés de 1100 cabinets à un peu plus de 2000. Mais nous avons frôlé la catastrophe en 1993 et 1994, période noire qui, en deux ans, a ramené ce chiffre à moins de 700 Cabinets. En fait, nous voilà en permanence dans la reconstruction de l’économie, tant d’un point de vue hexagonal, international que mondial. À force de n’avoir pas vu venir les choses avec un « grand angle » (pour faire référence à la photographie), nous n’avons fait que du « cas par cas » soi-disant adapté aux paramètres qui nous semblaient le plus urgent à réformer… Nous avons géré cela sans anticipation, sans prospective, sans prévoir les conséquences induites sur le reste de l’édifice, nous prolongeant pitoyablement par une survie qui alternait crises et renaissances.
Ainsi, 1993 fut une année douloureuse pour l’ensemble de la profession. Elle a laissé des traces indélébiles : l’ombre de la crise est toujours présente pour les supports de communication, annonces, journaux, quotidiens et hebdomadaires, agences, et bien sûr pour les acteurs du recrutement que nous sommes.
Notre profession a évidemment connu de nombreuses réussites étincelantes, quoique souvent éphémères en regard des hommes intéressés, opportunistes, cupides, avides, guerriers, professionnels, managers, individualistes fidèles, infidèles, ambitieux. Autant de profils, autant de réussites ou d’échecs.
On peut par contre aujourd’hui augurer d’une plus grande maturité professionnelle comme d’une véritable prise de conscience : SYNTEC, le Syndicat du recrutement tire aujourd’hui son autorité de la fusion de trois chambres syndicales : Syntec d’une part, la Chambre Syndicale Nationale des Conseils en Recrutement, d’autre part, et enfin l’APROCERD, Syndicat des Professionnels de l’Approche Directe.
D- 4/ Les années 1995-2005. Vers une maturité ?
Voilà presque plus de quarante ans que j’exerce mon métier de « conseil en recrutement ». Je me suis toujours considéré dans ce métier à partir duquel je me suis construit, comme un « militant », un « croisé » de la profession. Oh, cela peut faire sourire mais je voulais en l'accomplissant être un homme irréprochable au sens éthique et déontologique du terme, et aussi exemplaire dans ma responsabilité de l'image projetée, qu'elle soit personnelle et/ou professionnelle. Par conséquent, il me fallait défendre des valeurs fortes se rapportant à l’humain. Alors je passais pour dogmatique, sinon doctrinaire...
Ainsi je n’ai cessé de développer vis-à-vis de l’entreprise : --•* Une philosophie humaniste-, .--•* Une démarche presque' anthropologique.-, --•* Une écoute active-, -- *une approche systémique-. --•* Un contrat d’exclusivité partenariale-. --•* L’apport d’un service avec garantie de résolution.
Vis-à-vis du candidat : --•* Une information transparente sur l’entreprise-. --•* Un souci d’aide et de conseil d’orientation-. --•* Viser une employabilité durable-. --•* Lui apporter les garanties d’un bon choix professionnel-. --•* Le suivre dans son intégration.
Vis-à-vis de mes confrères : --•* Les inciter par l’exemple à davantage de rigueur professionnelle-. --•* Les inciter à suivre l’intégration sur le terrain-. --•* Les encourager à aller plus loin dans le service client-. --•* Les amener à être moins preneurs d’ordres que conseils en recrutement / structure.
Ainsi, dès les années 1969-1970, j’ai décidé de trouver des partenaires avec lesquels constituer une organisation professionnelle représentative. J’intervenais auprès de mes confrères dans différentes tables rondes et conférences afin d’échanger dans une organisation lourde qui demandait de définir des règles d’appartenance et d’usage. Avec quelques amis de sensibilité « psychologique », nous créâmes alors et dans un premier temps l’« Association Française des Psychologues Consultants », association qui avorta très vite du fait que tout le monde n’était pas « psy ». Avec Alexandre Tic et Bernard Krief, nous fondâmes ensuite l’ANCERP (Association Nationale des Conseils en Recrutement Professionnels) qui très vite se fondit dans SYNTEC, mes deux confrères y étant déjà adhérents du fait de leur organisation et activité. En effet, peu à peu, l’ANCERP parvint à regrouper les six plus gros cabinets de l’époque, ainsi que moi-même qui étais plus « petit ». Je dois avouer ne pas m’être senti très à l’aise dans cette organisation qui ne me ressemblait pas. J’aurais pu créer, comme je l’avais imaginé à l’époque avec d’autres une sorte de »conseil de l’ordre du Recrutement » J’ai finalement choisi de me joindre à quelques confrères dont les structures se rapprochaient davantage de MORENO INTERNATIONAL. Ces amis étaient les patrons des cabinets S.V.P. Ressources Humaines, IBD, COGEPLAN, CNPG ? Charles Raynaud… C’est ainsi que nous constituâmes « La Chambre Syndicale Nationale des Conseils en Recrutement. ». Administrateur au Conseil National, j’ai donc présidé les commissions « formation » et « développement des outils et méthodes d’évaluation » et aussi « développement et innovation de nos prestations de service ». Puis en 1980 je créais en association avec l’IGS (Institut de Gestion Social) une école de formation «ISCOR, »(institut supérieur de consultant en recrutement) destinée à former des futurs Consultants pour le développement de notre métier , soutenue par la CSNCR, et en présidais la structure. Le but étant de pérenniser notre profession, de la positionner dans une identité forte sur le marché. Cette structure dura , hélas , l’équivalent de 4 années. À l’ISCOR, les enseignants étaient issus de l’Institut de Gestion Sociale pour la culture générale R.H, et de nos confrères pour la partie opérationnelle du métier.
Cette aventure a hélas montré combien notre corporation abritait d’individualistes « forcenés », combien certains d’entre nous n’étaient pas mûrs pour l’expérience. La difficulté majeure reste de proposer des stages dans nos cabinets et, pour cela, il nous faut réinvestir. Faute de finances et de débouchés pour les candidats, l’expérience s’arrêta et l’organisme fut dissout. Nous avons toutefois pu mener à terme deux promotions, et ce laboratoire est resté une expérience riche pour beaucoup d’entre nous.
Durant quelques années, la CSNCR a toujours essayé de développer des relations transversales avec SYNTEC et l’APROCERD qui ont finalement abouti à la fusion de ces trois organisations pour prendre le nom de SYNTEC RECRUTEMENT.
Mais notre syndicat souffre à cette époque-là de son « inaptitude » à avoir anticipé les besoins de son marché. Trop inscrits dans le recrutement, en tant que « recruteurs » voire « preneurs d’ordre », nos confrères se sont en fait satisfaits d’un marché qui, lourdement purgé en 1993 et 1994, leur a néanmoins permis de surfer sur la vague. Il est aussi certain que les patrons de cabinets quelles que soient leur sources et/ou origines professionnelles exercent leur job en se "centrant" sur la population des candidats qu'ils recherchent. Comme s'ils craignaient de perdre du crédit d'estime auprès des candidats si on les imaginait proches de leurs commettants. En fait, nous sommes une profession qui a du mal a s'investir et incarner une "Image institutionnelle patronale". Il faudrait que nous communiquions en véritables partenaires des Directions générales et Direction ressources humaines / Conseil en recrutement, ou « développement des ressources humaines ». Le marché du recrutement est passagèrement peu dynamique, car les entreprises n’anticipent pas assez non plus. Les Cabinets, qui sont aujourd’hui en meilleure position, sont encore ceux qui font une offre globale en matière de ressources humaines. Cependant, personne ne veut reconnaître cette immaturité professionnelle de notre profession qui nous étreint et marque notre dépendance aux exigences de l'ENTREPRISE notre Client. Sinon comment expliquer la géométrie variable dont nous avons fait preuve dans nos actions, nos postures, nos comportements pour répondre au marché et exister depuis que nous existons? L'entreprise opère une pression énorme sur les professionnels du recrutement en regard de sa propre incapacité à anticiper et identifier clairement son et/ou ses besoins en hommes/Job/Environnement ! Sa demande reste centrée essentiellement et exclusivement sur "trouver le candidat" qui comblera un vide immédiat? Car quoi qu'on en dise, le vide peut s'anticiper, peut se voir, se sentir!. C'est même la fonction et la mission d'un service RH de veiller au bon équilibre des structures? Or l'entreprise répondant à un réflexe conditionné issu d'un vide pas toujours bien clair ni identifié, se répand étape après étape d'abord dans son environnement proche, puis sur toutes sources de candidatures possibles diverses et variées pôle emploi, APEC, écoles, réseaux sociaux, intérim, et cabinet enfin.. son seul et unique problème, du moins pense-t-elle ainsi, c'est trouver l'homme, mais pas "LA SOLUTION A SON VRAI PROBLÈME"?. Mais l'ensemble de la profession du recrutement joue sur le même registre, tout le monde verse dans un fonctionnement qui n'est pas celui de "trouver la solution à un problème de dysfonctionnement organisationnel", mais plutôt celui d'avoir une belle mouche appât à sa ligne de pêche, ou un bon oeil pour viser et toucher et un bon chien pour bien chasser... et/ou grâce à l'intérim calmer une petite ou grande ulcération...Notre syndicat en 2005 n'a pas encore fini sa mue, et manque de maturité..Même s'il a pris place et est installé institutionnellement , il n'a pas su imposer une réelle vision de notre fonction sociale et professionnelle , raison pour laquelle le métier est chahuté...Tout un chacun dit "faire du Recrutement" et fait essentiellement du "remblayage" et/ou de l'"enrôlement", mais le Recrutement c'est le début, le commencement de la politique et la stratégie des Ressources humaines, quasiment un CONCEPT HUMAIN .
Ainsi je trouve par exemple inadmissible que SYNTEC RECRUTEMENT ne s’exprime pas sur des sujets d’actualité qui touchent Le métier de Consultant en Recrutement, le pourquoi et le comment recruter mieux, les techniques d'évaluation et les méthodes et leur usage en matière de gestion de projet de développement personnel, gestion de carrière, de choix professionnel, le Chômage, l’Emploi, le Manque de mobilité des cadres, les rôles et missions futurs de l’APEC et nos relations, le rôle et mission des Fonctions RH vers les cabinets, etc etc. !!!
Nous poserons-nous enfin la vraie question ? Pourquoi SYNTEC n’attire-t-il pas plus d’adhérents professionnels en son sein? Pour la bonne raison que dans notre métier, sans Positionnement fort, ni poids ni dimensionnement, il est impossible d’établir de règles du jeu réellement viables. Et si nous devons, certes, rester rigoureux dans le choix de nos partenaires futurs, nous devons aussi démontrer sur le marché, que ne pas obtenir le sceau de SYNTEC Recrutement est une marque de faiblesse professionnelle pour les non adhérents. Mon avis est donc que notre profession doit encore gagner son autonomie, son indépendance.
Bien sûr, cela est loin d’être aisé au sein d’un système qui, du fait des complicités partenariales, musèle et immobilise. Car à force de toujours se « sentir redevable » et à la solde d’un partenaire, à force de ne jamais pouvoir prendre de positions courageuses qui permettraient par exemple de faire respecter les règles d’un fonctionnement responsable vis-à-vis du candidat comme de l’entreprise, nous perdons jour après jour une part de notre identité. Et, comme chacun sait, les petits ruisseaux font les grandes rivières (rédigé par GUY MORENO-psychotechnicien & clinicien d'entreprise)
