1 / RÉTROSPECTIVE PROFESSION RECRUTEMENT et/ou PLACEMENT:

          A/-1960-70 - Origine et Accouchement sous  césarienne de la Profession :

La psychologie industrielle et du Travail et l’Organisation scientifique du Travail  qui avaient déjà inspiré depuis longtemps la grande, la moyenne et la petite industrie aux USA, s’infiltra peu à peu dans le monde économique européen et notamment en France où ,après les 30 glorieuses, la nécessité de réveiller le tissu économique, de l’armer pour une configuration technico-économique et industrielle  digne de ce nom, de développer l’esprit d’entreprise , de laisser émerger dans une industrie qui (re) naissait (comme la grande Métallurgie & la Sidérurgie par exemple) les bienfaits d’une organisation scientifique du Travail, d’une rationalisation optimisée des moyens et outils de production mais surtout « traiter et développer une gestion rigoureuse et manifeste des Compétences, des Talents, des Savoir-Faire et des Potentiels Humains » . C’était à l’arrivée du Général de Gaulle au pouvoir que la France importa le Métier de Psychotechnicien et  en recruta pour équiper la FPA (Formation Professionnelle des Adultes) dans les Centres de Sélection et Formation professionnelle  destinés à faire de la sélection et orientation professionnelle pour une population d’adultes et/ou jeunes  en rupture avec le monde social et économique du moment… Ainsi donc je fus parmi les premiers psychotechniciens, nouveau métier de l’époque et importé des USA.

Au cours de cette période,  sur un marché d’entreprises en pleine mutation, les Grandes entreprises, elles, se structuraient  pour faire face à leur développement sans externaliser leurs besoins, quant aux TPE/PMI/PME qui, elles, n’étaient encore pas ouvertes aux  prestations de Conseil en recrutement et autres, se faisaient accompagner et assister par ce qu’on appelait des «CENTRES de PRODUCTIVITÉ et/ou PRODEM » organisation , mode « association-coopérative » dédiée aux adhérents  et offrant des prestations de services mutualisées et à prix « low-cost » en organisation et optimisation industrielle, en formation permanente, en sélection, orientation et mobilité interne. Il ne faut pas oublier non plus que  tout ce touchait de prés ou de loin au recrutement et surtout le « PLACEMENT »est monopole d’ETAT : » Le monopole du placement en France est une longue histoire. Il a été institué par l'ordonnance du 24 mai 1945.  "Tout placement des travailleurs devra obligatoirement se faire par l'intermédiaire des services de main d'ouvre"  "Cette organisation du placement entraîne nécessairement la suppression de tout office ou bureau payant de placement" Depuis 1967, le monopole public du placement des demandeurs d'emploi a été confié à l'ANPE. Le principe qui prévaut est celui du "guichet unique". Tout demandeur d'emploi est censé s'adresser à l'ANPE. Toute entreprise qui cherche à recruter doit déposer ses offres à l'ANPE. »

Ainsi  les premiers cabinets du moment (60-65) furent montés par des Psychologues du travail, et/ou Cliniciens qui recrutaient  des gens de même formation   du fait d’une certaine maîtrise et  connaissance  théorique et pratique de l’usage des outils d’évaluation en matière de sciences humaines et en  décryptages de compétences , de talents, d’aptitudes, de capacités humaines. En outre pour ne pas se trouver en situation difficile vis-à-vis de l’ANPE, les cabinets se positionnaient sur la Sélection et l’Intégration de  populations Techniciens/Agents de Maîtrise et Cadres…

En 1966 la création de l’APEC (Association pour l’emploi des cadres) va aussi troubler le marché des Cabinets, car non seulement cet organe aide, soutient, accompagne assiste les cadres demandeurs d’emploi mais se comporte aussi en Cabinet vers les entreprises, avec des pratiques de prix défiant toute concurrence...

Dès la fin 67/68 le métier de Conseil en Recrutement put intervenir sur des missions complètes sachant  qu’aux premiers cabinets  inscrits sur ce marché neuf, se sont ajoutés d’autres cabinets  plus importants et pluridisciplinaires par leurs activités et la survenue de l’outil »GRAPHOLOGIE » qui permit un développement sans précédent de notre profession sachant que celle-ci permettait aux non psychologues de pouvoir évaluer les sujets à l’emploi, et/ou à l’orientation aussi.  Ainsi fait, le marché se modifia  à partir des outils et moyens d’évaluation à la fois dans ses structures, ses modes et applications, ses prestations, et ses spécificités et/ou spécialisations, y compris dans ses démarches et conduites commerciales.

Le cabinet  conseil en recrutement  vendait une prestation de service de « CONSEIL » plus que de « preneur d’ordre » et/ou fournisseur de candidat. Il prenait  la demande Recrutement comme le « symptôme » avertissement d’un plus ou moins bon fonctionnement de l’organisation d’un système humain et après un audit de l’environnement interne  remontait aux causes et définissait la solution structurante pour celui-ci. Cette démarche a le mérite de fidéliser le client   et de mieux discerner les dysfonctionnements. La prestation se facture entre 30 et 50% à la commande et le solde à l’entrée du Candidat.

      B/-1975-2016 : Profession RECRUTEMENT ; entre Docteur JEKIL et Mister HYDE ?

Oui mon titre peut surprendre, mais pas tant que… Tout INDIVIDU  incarnant une personne humaine prétend à une générosité humaniste universelle. En politique de gauche comme de droite et l’ensemble des  courants dits plus ou moins extrêmes de chacune de ces familles on entend pratiquer l’incantation de l’ »hymne humaniste social » pour que l’Homme s’épanouisse… En Entreprise l’ensemble des MANAGERS du poste suprême à celui  du plus bas des strates  l’on s’emploie à  chanter et déclamer son sens et sa volonté de dialogue, d’écoute, de l’épanouissement humain, d’une gestion  des compétences exemplaire, de ce respect du CAPITAL HUMAIN… Tant le dire et l’incanter, n’est-ce pas affirmer et confirmer son doute et son incapacité à maîtriser sa propre identité d’humain et de comprendre celle de l’AUTRE ? Tant se réclamer de son incarnation n’est-ce pas revendiquer d’être reconnu dans cette dimension ? En fait N’est-ce pas l’alibi, le prétexte, l’excuse que l’on utilise sciemment pour être aimer de son ALTERITE, et accroître son narcissisme ? Ainsi, nous parlons toujours de cet HUMAIN qu’on déifie, qu’on « Iconiphie», mais qu’on oublie très vite dès qu’on acte, procède, agit, met en œuvre parce que nous sommes plus préoccupé de nous-mêmes et de notre intérêt propre, et que notre grille de lecture en est obérée…

Chaque organisme autoproclamé « expert en matière de Recrutement et Ressources Humaines » nous rebat les oreilles sur les effets et conséquences d’une « CRISE » qui daterait de 2000 ?  Bien entendu je suis capable d’entendre que les situations dites et nommées «  économiques difficiles » sont, selon les époques, les circonstances, les lieux, les climats, les environnements, les causes, pénibles, dures, inhibantes, contraignantes, bloquantes, conjoncturelles, ou structurelles donc confusément exogènes et/ou endogènes, mais j’ai 77 printemps et depuis 1965 (26 ans) je n’ai vécu que dans un pays qui économiquement est chroniquement en « crise économique et sociale » !!!

Recruteur en Entreprise d’abord, puis Fondateur de MORENO INTERNATIONAL , société de conseil de direction en Recrutement et stratégie RH j’ai connu la crise pétrolière 73, suivi de celle de la Sidérurgie, puis de la Métallurgie, puis du Textile, puis du Bâtiment et TP, puis de la machine-outil, puis de l’automobile, puis de l’aéronautique, aussi de l’agriculture , et de toutes les transformations économiques et financières qui ont souvent laminées notre tissu d’entreprises patrimoniales, et bien sûr leur conséquences sur ce que d’aucuns appellent  honteusement et «  menteusement » le CAPITAL HUMAIN…Et chacune de ces crises a entraîné des hommes et des femmes par centaines d’abord, par millier et millions enfin au « suicide social ». Et que dire de notre politique de Formation permanente et professionnelle est toujours exsangue et mal gérée…

Depuis 1965 j’ai déjà entendu que nous étions en Pénurie de salariés, de cadres, d’ingénieurs, de vendeurs, de gestionnaires, que nous étions en Pénurie de compétences …  et pourtant nous sommes supposés avoir le meilleur équipement intellectuel et structurel pour pallier cela… Qu’a-t-on fait pour corriger ?  Si peu et jamais ce qu’il aurait fallu ? Preuve en est que nous étions 45,5 millions en 65 et en 2013 66 millions  avec un taux de fécondité en détresse (ne vous en déplaise !) et nous souffrons toujours des même pénuries !

Nous crions et vitupérons sur l’Entreprise et les Chefs d’Entreprises (Patrons) car on en fait trop pour elles et eux, et bien sûr, pas ASSEZ POUR LES PAUVRES SALARIES « et bien entendu ceux que l’on dénomme les TRAVAILLEURS,  les autres sont des profiteurs et privilégiés, c’est bien connu ! C’est une donnée culturelle de la France et de la structure mentale du français…Il ne peut voir l’entreprise que comme un « enfer » et/ou un presscitron, pas comme l’endroit où il pourrait s’épanouir et/ou « s’éclater » comme on dit aujourd’hui !. Il ne se vit qu’en victime, qu’en esclave, qu’en sous payé, qu’en relégué et plus encore… Ceci étant nous sommes dans un pays  qui  quels que soient les capitaux et fonds et/ou ressources supposés et visibles, vit dans une sous-capitalisation permanente que l’on soit dans le public, le CAC 40,  les TPE, les PMI… et cela est aussi vrai pour l’agriculture. En effet nous sommes propriétaires de biens et d’équipements mais ceux-ci sont très souvent plus qu’hypothéqués auprès des Banques et autres usuriers du même genre qui vivent, eux, comme Harpagon sur son tas d’or, le placent et en tirent profit, mais n’accompagnent pas le risque, ne le soutiennent pas non plus ce qui bloque et freine l’économie générale. Bien entendu nous avons des signes extérieurs de richesse mais par contre nous sommes surendettés et Tonton Cristobal, lui, est cousu de pesos, pas nous !!!

Nous pleurons depuis des lustres sur cette profonde « pathologie » qui nous limite et nous asphyxie dans notre vie à tous les niveaux, celle du « Syndrome de la décapitation du Riche, et de l’assassinat du Capital « et qui empêche l’ECONOMIE de vivre normalement, paisiblement pour permettre à tout un chacun d’avoir un TRAVAIL, un EMPLOI,  et d’exister…Nous sommes  un pays naturellement « socialiste  et conservateur» mais qui rêve du « loto de droite «  sans en accepter les risques et la responsabilité de l’esprit d’entreprise…On pourfend, on taxe, on impose le"Monstre" capital  soit disant pour distribuer au Pauvre, et on crée des niches fiscales pour se donner bonne conscience, mais en s’exonérant de sa responsabilité de le « tuer » et le rendre stérile pour mieux l’accuser…Et bien entendu, on tire en permanence sur l’ambulance responsable de tous nos maux… Le chômage…par exemple !!! Qui comme la petite bête ne fait que monter depuis des années !!!Nous "incarnons" depuis des lustres la "culture du Pauvre", celle du Miséreux/misérable,pour justifier sa couleur et/ou sensibilité de Gauche! Et on s'étonne ensuite que les capitaux et capitalistes fuient la France et les Français!

Pourquoi penser que chaque fois que l’on fait quelque geste pour conforter l’entreprise, cela va directement au Patron ?? Pourquoi  ne pas comprendre que souvent l’entreprise est si fragile ,et ce depuis tellement longtemps, que le peu qui est fait constitue  le moyen de renforcer, seulement, ce qui est vulnérable et problématique, et que ça va sauver  souvent pas grand-chose, tant  celle-ci est en mauvaise situation de capitaux et de fonds propres. ??  Baisser le coût du travail, à la fois « serpent de mer et arlésienne »  (oui depuis 1965 j’entends la même chose) ne s’entend pas, Hélas, comme  un bienfait utile, nécessaire et suffisant, un oxygène structurant libérant l’entreprise et l’entrepreneur et redonnant du vrai pouvoir d’achat au SALARIE GRINCHEUX et VINDICATIF.

Pourquoi cette sempiternelle culture psychorigide du RICHE , usurpateur, escroc, profiteur, privilégié à dévaliser corps et biens, à embastiller,   et du PAUVRE dépenaillé, vulnérable, affaibli, soumis, démuni, injustement démuni et dépourvu, en conséquence se devant être assisté, soutenu, entretenu, entouré, (ré) conforté et qui pour se sentir quelqu’un se dit « DE GAUCHE »??

Pourquoi ce que l’on affirme, avec sincérité quelquefois,  mais aussi avec impudence parfois, être une RESSOURCE, voire un CAPITAL… HUMAIN dans l’entreprise n’est pas géré, entretenu valorisé, gratifié comme TEL (LE) ?? L’entreprise, lorsqu’elle recrute un HOMME, dès ce suprême instant, ne devrait-elle pas avoir en conscience la RESPONSABILITÉ de sauvegarder, rendre pérenne et permanent, veiller à la non obsolescence  des savoir et savoir-faire, des compétences, en un mot l’EMPLOYABILITE DURABLE de cet HUMAIN embauché ?? Ce qui serait un contrat gagnant-gagnant et présenterait l’avantage d’aider le COLLABORATEUR recruté à (re)trouver un emploi, plus facilement, si problème  de rupture il y avait….

Revenons au Recrutement où s’agrègent aussi les « Chasseurs de Têtes » dans ce métier. Cette démarche concerne les Cadres supérieurs ou CEO et s’appuie beaucoup sur la notion de confidentialité et de réseau. Certains d’entre eux acceptaient aussi le paiement de leurs honoraires au résultat Leur arrivée et enracinement  ont pris une part de marché  très forte sur les dirigeants et cadres dirigeants, eu égard à l’aspect confidentiel de leur démarche pour cette catégorie sociologique, mais qui sont aussi par ailleurs venus prendre des parts de marché importantes aux cabinets fonctionnant par annonces. Il faut savoir  que l’existence des « chasseurs de têtes » date de la seconde guerre mondiale, aux USA. En effet les premières missions de « Chasse » ont d’abord concerné des militaires hautement spécialisés. C’était la combinaison de la recherche de l’excellence à la nécessité du secret qui donna naissance au métier de « EXÉCUTIVE SEARCH ou Chasseurs de Tête ». Et lorsque le guerre se termina, le mode manquant de compétences dans les métiers d’expertise, et que les écoles ne répondaient pas à tous les besoins du marché, les entreprises se sont donc intéressées aux ressources de leurs concurrents. Ce sont des cabinets de conseil en management et en organisation (Mac Kinsey, Booz Allen Hamilton) qui donneront naissance aux premiers départements de « Chasse de tête ».  En 1961 plus d’une centaine de cabinets de ce mode d’action existent aux USA, essentiellement, et ils interviennent exclusivement pour les grandes entreprises. C’est l’arrivée de ces groupes américains en France, en pleine période des 30 glorieuses qui donnera naissance aux premiers acteurs comme Spencer Stuart, Paris Survey, Egon Zehnder, Bernard Alexandre Associes, Laugery, De Labrusse et Associés, P.A.Management,MSL, etc.

 Arrivent les spécialistes du « CONTINGENCY »  ou Recrutement Contingent, démarche qui s’appuie sur le stockage et la détention de fichiers de candidats et la proposition à l’Entreprise plus préoccupée de « combler, remblayer, remplir » un Vide  dans un organigramme, que de régler le problème du vide en lui-même…Leur démarche commerciale s’appuie sur une démarche opportuniste et singulière qui consiste à « se faire payer au résultat, «soit sur présentation d’un certain nombre de C.V.  triés et sélectionnés dans leurs fichiers et pour autant que le candidat soit embauché.

A ce propos on se trouve aussi  confronté à l’intrusion de l’INTERIM qui étant déjà fournisseur de main d’œuvre traditionnelle, s’intéresse au recrutement de Technicien/Agent de maîtrise et Cadres moyens et sous le couvert d’une prestation de service intérim/cdd parvient ainsi à concurrencer  les cabinets Conseils, et acceptent aussi de se faire payer au résultat, le cas échéant… Certains grands noms de l’intérim (ADECO, BIS, RANDSTAD..) ont absorbé dans leurs structures des cabinets  de recrutement (Alexandre TIC etc….).

Ces modes de fonctionnement ont rendu, et le rendent encore,  la vie dure aux Cabinets de Conseil en Recrutement qui eux vendent une vraie prestation de conseil complète avec suivi et garantie d’intégration.

Nous sommes dans un marché au sein duquel les intervenants fonctionnent sous la pression de la « demande Candidat-Objet » de l’Entreprise et la subissent complètement sans avoir sinon l’indépendance de leur action et de leur métier, même l’autonomie de décider de leur vrai rôle et mission de Conseil.  Ce marché du recrutement, assemble et rassemble une corporation protéiforme et polymorphe quelles que soient ses structures interprofessionnelles et sa déontologie où l’Homme-Sujet est l’alibi derrière lequel on se cachent pour exercer leur fonction soit de Conseil, soit de Chasseur, soit de Courtier et/ou mercenaire, soit pourvoyeur, soit débusqueurs de candidats, soit chasseur de prime de candidatures enfin,…. Et, Hélas ! Même les Entreprises recruteuses fonctionnent ainsi dans ce no-man’s land !!  Alors qu’elles prétendent, la main sur le cœur respecter et donner identité au Capital Humain, l’HOMME.

Au-delà  des Cabinets divers et variés par leurs approches et démarches commerciales  et pour faciliter la rencontre Candidats entreprises, on a innové et inventé des outils, méthodes et moyens  et peu à peu  se sont développées avec prolifération et  gadgétisation de nouvelles formes de recrutement s’appuyant sur une communication dispendieuse et décalée et/ou surfaite, avec une démagogie « humaniste » de type publicité/réclame  pour drainer et attirer les candidats. Et si ça a du bon en soi car les candidats vivent en live des entretiens d’embauche,  Il s’agit bien, sous une forme moderne, d’une sorte de « marché aux esclaves » rebaptisé « salons pour l’emploi » ou« job convention. », «  salon des ingénieurs »et autres….

1965-2005, le Recrutement implique mise en place de moyens et supports de communication avec le Marché  du Travail et de l’Emploi pour recruter, il faut communiquer les offres d’emploi  à l’endroit de l’ensemble des sphères cibles et sources recouvrant et regroupant le moindre candidat potentiel sur le marché du travail et de l’emploi.

Au tout début, 1965-68 existaient des agences de publicité qui  faisaient l’intermédiaire entre l’entreprise et le marché de l’emploi. Puis une « révolution » se fit par maturité des Recruteurs (Entreprises, ou Cabinets, ou Intérim ) et des communicants  qui enfin avaient intégré que pour intéresser, motiver, attirer  dans cette sphère EMPLOI/ENTREPRISE autre chose qu’un « consommateur » de job, ou un demandeur d’emploi, il fallait procéder à la mise en œuvre d’une stratégie  de communication institutionnelle intégrant aussi pédagogiquement que possible -l’image et l’identité, -le Positionnement et la situation sur son marché, -la définition claire et opérationnelle de la fonction, -les exigences, -obligations et -expérience pour l’exercer, et -les évolutions potentielles, en conséquence s’adresser aux talents et potentiels humains du marché de l’emploi, donc attirer les meilleures candidatures.

Dès cette époque le marché du Recrutement est  apparu et devenu  une SCÈNE sur laquelle foire d’empoigne et esbroufe sévissaient. Les communicants écrivaient les scénarios, la Presse et les entreprises étaient producteurs, et les Cabinets jouaient aux pisteurs et pêcheurs…En effet  rien n’était trop beau pour attirer le Candidat Providentiel. L’image de l’entreprise, la charte graphique, l’écriture du job avec son contexte et ses promesses d’évolution s’appuyaient sur une démarche  de marketing social. Ce fut une prolifération d’agences nouvelle génération qui accompagnaient cabinets et entreprises dans leurs missions de recrutement , proposant des services nouveaux de gestion de candidatures d’autant que naissaient aussi les NTIC( nouvelles techniques d’information et communication) grâce à l’Informatique et l’Internet (dont le minitel fut l’équivalent de ce qu’était la machine à écrire manuelle et électrique pour la secrétaire)…Ainsi fait, la Presse Nationale, régionale, hebdomadaire, professionnelle et spécialisée développa des relations d’accompagnement des Entreprises et des cabinets  auquel participait activement les agences de communication qui avaient vu là une démultiplication de leurs services et leurs savoir-faire, favorisant une communication seyante, attrayante et promouvant l’image institutionnelle et de marque de tous ceux qui recherchaient des Candidats.

D’ailleurs la Presse avec ses grands quotidiens et/ou hebdomadaires, voire  mensuels a été étonnamment suicidaire et grande victime de cette révolution de la communication offre d’emploi à force d’avoir mal géré  son  adaptation devant son inéluctable et incontournable concurrent  INTERNET.  Au-delà de  cette communication  non confidentielle ( qu’elle soit claire ou masquée) de l’offre d’emploi, il y a en même temps et/ou simultanément celle des autres sources sur le marché que sont les  associations d’anciens élèves d’écoles de toutes sortes, l’APEC, l’ANPE (Pôle emploi), les supports radios parfois, les réseaux sociaux et sites divers, les réseaux de cabinets d’out placement et de bilans de compétences, les rencontres de candidats venant aux salons de recrutement  organisés pour eux… etc ;

Durant les années 90/2010, la bulle INTERNET prend de l’ampleur au point de modifier considérablement les us et coutumes commerciaux des opérateurs en place depuis les années 60 avec un  affaissement important du marché des annonces offres d’emploi dont la presse entière jouissait d’un monopole certain. Si certains Titres de presse comme le Figaro, l’Usine nouvelle, l’express essaient de créer leurs propres outils « jobs Boards ou sites emploi »,  les agences  proposent également des solutions plus complètes comme gestion de candidatures spontanées, mise en place de candidathèques et accompagnement en terme de gestion, et commencent à poindre fin 1998 et ce jusqu’en 2009 de nombreux sites types réseaux sociaux comme Viaduc 2004 devenu Viadeo (2007), LinkedIn et Xing aussi bien après… En France nous avions l’APEC avec Cadremploi… Mais nous avions commencé en 1997 avec l’outil « MINITEL » qui après l’annonce papier ouvre l’ère Internet En 1998 l’E-Recrutement naît avec les premiers  sites emploi et job-Board.  tel MONSTER qui inventa le recrutement en ligne créé aux USA en 1999 et fusion de « The MONSTER Board » et « Online Career Center »Plus de 150 millions de C.V. et de 63 millions demandeurs d’emploi…Bien sûr d’autres sont venus grossir le bataillon comme Keljob, Stepstone (créé en 1996 en Europe°) et autre… En 2006, le marché  devient mature et l’on voit se traduire une explosion des audiences et une concentration des acteurs (Régionjob.com, Adenclassified). Les sites sectoriels naissent et simultanément les Entreprises s’équipent en sites carrière et développent leur communication sur le WEB… En 2007 les offres sont en ligne, les blogs emploi apparaissent, les réseaux sociaux développent des usages professionnels, les candidats se rendent visibles. En 2009, c’est la période des réseaux. Les candidats les investissent massivement alors que le marché emploi s’effondre. Les entreprises construisent un dialogue online avec le candidat… Il est à noter que les recruteurs mais aussi les cabinets doivent porter leur attention sur les stratégies de « Sourcing » pour remédier aux obstacles liés aux compétences des candidats, puis à la rareté. Internet joue un rôle majeur sur ces 2 sujets. En fin une réflexion sur l’image d’employeur et sa réputation fait partie des sujets travaillés. Car le déficit d’image influe sur la pénurie de candidats..

Depuis 2005 à nos jours, le Recrutement est  passé à l’ère du numérique Ceci fait que l’activité de Conseil en Recrutement traditionnel par annonce a été considérablement perturbée, et a dû s’adapter à d’autres modes d’action  du point de vue de la recherche candidats. Et ainsi développer leur propre site Internet, y publier les annonces, essayer aussi de fidéliser les candidats, de générer des candidatures spontanées enfin de développer du sourcing…Sur les 15 dernières années l’évolution des nouvelles technologies a impacté très fortement les entreprises, les cabinets notamment avec le développement des outils WEB.2.0 sans oublier un autre instrument qui devient fort présent « le Téléphone Portable ». Internet est de fait devenu un média de masse sachant que la quantité d’information diffusée sur la toile décuple régulièrement sans discontinuer..

En effet il y aura des réponses à apporter par exemple –à la place de l’E-recrutement sur le marché du travail ?, - sur quels outils à disposition des cabinets et recruteurs pouvant entrer dans la catégorie des outils WEB2.0 ?, -sur les modifications qu’ils amènent dans l’exercice du métier de recruteur,  sur les changements possibles ou probables dans la relation aux candidats ou dans celle liée à l’organisation qu’il représente. Tous ces changements  débutent dès 1998 et ont fait basculer les usages et les supports de communication du papier vers les jobs boards puis les sites communautaires. Il est à remarquer que les jobs boards se sont largement imposés et par ce biais Internet est déjà installé « comme un acteur majeur ». Ils  sont devenus pratiquement incontournables. Il s’ensuit une différence marquée entre  l’usage des moyens et l’importance  accordée, flagrante et généralisée. Elle atteste du doute conséquent des acteurs/utilisateurs conscients de ces bouleversements issus du Net, sans toutefois suffisamment percevoir avec clarté les pistes à emprunter.  Il est à noter cependant un transfert des candidatures spontanées vers les sites d’entreprises, ce montre  une volonté de standardisation du process. Les recruteurs explorent davantage de pistes que les candidats, particulièrement les réseaux sociaux et personnels. Par contre les institutions, APEC et Pôle Emploi s’ils comptent encore, semblent perdre de leur influence assez fortement. Les cabinets, eux, se maintiennent une place dans les dispositifs. Quant à la Presse elle semble en voie d’extinction. Ainsi les jobs boards , quelles que soient leurs limites doivent leur succès à la visibilité qu’ils permettent aux offres sur le marché, leur simplicité d’usage, leur rapidité et le temps d’exposition des annonces.

Par contre l’information même si très disponible, son accessibilité est perturbée par la masse d’infos….Les  candidats et recruteurs pour se rencontrer se repèrent sur des signaux visibles, « mots clés ou repères de coordination ». Mais les mots-clés génèrent trop de réponses (bruit) ou pas assez (silence). Cependant un handicap se fait jour , lié à cette standardisation rigide,  et amplifie le problème préexistant à Internet celui déjà posé par la sélection des C.V.. Comment rendre compte des parcours longs, ou des bifurcations de parcours. Certains candidats ne sont-ils pas invisibles ?
Les sites spécialisés exerçant un filtre à priori permettraient d’améliorer le traitement de candidatures limitant le nombre et en concentrant les plus pertinentes. Les progiciels de gestion des recrutements tendent à se généraliser car les entreprises veulent rationaliser leur processus de recrutement, mais aussi lié à l’effet intrinsèque d’Internet. Leur usage est déjà important car il faut faire face  aux problématiques de volume venant d’Internet et également à la nécessité de professionnaliser les modes et façons de recruter..

De même l’entreprise  autant que le Cabinet d’ailleurs qui recrute pour elle, doivent être très visibles sur le marché et se doivent de travailler sur ce concept  de la « Marque Employeur » directement impacté par les outils du WEB et ce qu’ils soient de type »transmission » ou « interaction ». La survenue des réseaux sociaux donne une force et une visibilité forte. C’est un levier évident pour attirer les candidatures pertinentes. Il est fondamental pour ce faire que la cohérence entre le discours externe et la réalité interne. Le DRH, mais aussi les Consultants sont les acteurs centraux de la marque employeur.... sinon cela peut s’avérer une aventure malheureuse…

Il faut aujourd’hui se rendre à l’évidence que réseau et communautés sont des espaces d’infos et de notation. Il y est partagé des expériences individuelles vécues et une entreprise ou une marque n’est plus seulement ce qu’elle dit, mais que l’on dit d’ELLE.

Ces dernières quinze années l’évolution, sinon la révolution apportée par INTERNET, des outils du WEB  semble distinguer 2 générations, voire 2 familles d’outils d’une part ceux qui informent, diffusent, traduisent, transmettent, accélèrent l’info  appelés « WEB Transmission » , d’autre part ceux qui mettent en relation, jouent les relais, les liens et qu’on appelle « WEB Interaction ».

Les premiers renforcent l’appariement et sont plébiscités pour la transparence qu’ils apportent, leur simplicité d’utilisation et leur efficacité. Les seconds sont les réseaux sociaux acteur majeur, fonctionnant plutôt communautaire, interactif.

Il semble à l’exercice de ce métier que ce nouvel entrant désarçonne encore  les recruteurs et les Consultants (Cabinets). Outils et acteurs traditionnels continuent d’être massivement utilisés mais sans grande conviction… A l’inverse les nouveaux outils collaboratifs et communautaires, même s’ils sont l’objet d’attention forte par et/ou pour les chercheurs, ne sont pas vraiment intégrés aux stratégies des recruteurs.. Il semble que leur usage soit le fait d’initiatives individuelles. Quelques problèmes surgissent et pas des moindres, notamment celui de la masse d’informations générée. En effet les acteurs confrontés au dilemme »Bruit/Silence » sont soit submergés, soit n’obtiennent pas de réponses En outre dans cette nébuleuse, certains se sentent perdus, sentiment aggravé par les questions juridiques, les intermédiaires de l’emploi, en tant que facilitateurs de rencontre et professionnels de recrutement.

 « Le Recrutement 2.0 permet de réinventer les relations entre employeur et salarié en favorisant une véritable interactivité via un modèle contributif. Il s’agit aujourd’hui d’un moyen de communication innovant permettant de renouveler les valeurs associées à une marque employeur et de toucher une génération de cadres ayant complètement intégré l’usage du WEB » selon étude APEC