(2eme Partie) OUTILS & METHODES- APPROCHE PSYCHOTECHNIQUE=PSYCHOMETRIQUE
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[Préambule ; Les méthodes de travail, les techniques et outils d'évaluation produites et mises en œuvre par les Cabinets de Recrutement divers et variés vis-à-vis de la population Candidats sont, en matière de recrutement et de sélection professionnelle, de bilan de compétences, d'appréciation, périodiquement, voire très souvent controversées par le Monde des MEDIAS (presse écrite tout comme audiovisuelle) encore plus aujourd'hui qu'il fut de mon temps (1965-2009). Ils se font les porte-voix de ce monde singulier qui répugne à être apprécié, évalué, noté, "Jugé" (comme ils disent et ressentent) et ne se privent jamais de dénoncer leurs « pratiques », de s’insurger contre ce qu’ils nomment des incursions dans les "tréfonds" (pur fantasme ) de la personnalité., ce qui est en outre un ressenti erroné... En fait c'est la situation "quelque peu scolaire" qui dérange tout un chacun! Il n'en est pas moins vrai que les Candidats n'apprécient nullement ce moment qui met entre eux et l'Entreprise et/ou l'Emploi un filtre dont ils se passeraient totalement....
Une chasse aux sorcières « Psy » est donc toujours d’actualité : alors que, soit dit en passant, certains procédés utilisés lors d’enquêtes journalistiques de bas étage, sont bien loin d’être irréprochables…
Tout cela n’est pas nouveau et continue de faire l’actualité, d’entretenir polémiques, ergotages, dénigrements ou diatribes peu objectives contre les Cabinets et Consultants en Recrutement.
Ma longue expérience(55 ans d'exercice) m’a permis de tout entendre concernant le « ressenti » des candidats, victimes des cabinets lorsqu'ils ne sont pas élus, mais bombant le torse quand ils sont choisis.
[Je suis en effet Fondateur de MORENO INTERNATIONAL SAS, créé en Avril 1965 et à l'époque premier cabinet installé dans l'activité de recrutement en France. Implanté nationalement et intégré au 4eme réseau mondial d'indépendant de l'Exécutive Search et Management. De Formation Sciences Humaines (Institut psycho appliquée Fac de Médecine Alger et Clinicien école Junguienne) j'ai aussi développé un savoir psychotechnique dans les centres de Sélection/Formation Professionnelle pour Adulte ce qui fit de moi un Psychologue/Psychotechnicien, homme outils méthodologiques.. J’ai transmis cette entreprise à mes fils en 2009. ]
Dans le cadre de la première partie de mon exposé j'ai terminé par les tests de Personnalité qui se répartissent en 2 parties dont la première comprend des tests dits "objectifs et plus à même de faire partie des us et coutumes qui caractèrisent le recrutement.. Dans ce domaine où nous nous devons de voir l'adéquation des hommes aux jobs à pourvoir et à leur environnement. Il est moins utile d'utiliser des techniques projectives dans ce domaine car ces outils investiguent la personnalité "profonde" de l'individu et pourrait par contre être plus utile dans le cadre de coaching managérial pour mieux appréhender ce qui conduit un individu à fonctionner personnellement et l'accompagner dans une démarche de soutien pour mieux être individuellement et être plus efficace socialement.Les tests dits "projectifs permettent cette approche...
LES TESTS PROJECTIFS:
Ces tests sont certes intéressants, mais ne devraient aucunement être utilisés dans le cadre du recrutement. Ils sont de nature plus « cliniques » et concernent le dépistage psychiatrique. Ces tests sont certes intéressants, mais ne devraient aucunement être utilisés dans le cadre du recrutement. Ils sont de nature plus « cliniques » et concernent le dépistage psychiatrique.
Ils permettent de mesurer le niveau pathogène de la personnalité et sont utilisés pour la compréhension de cette éventuelle pathologie sociale personnelle comportementale et éclairer l’accompagnement nécessaire pour réguler, recadrer et recentrer l’individu. À une époque, beaucoup de cliniciens ont utilisé à tort ce type de tests en recrutement, provoquant des levées de « boucliers » non négligeables dont la profession a eu du mal à se relever. Il n'est pas impensable que nous traînions cette mauvaise image de ces "apprentis-sorciers" jouant au "gourou imbu de son savoir théorique" et utilisant des outils d'investigation inappropriés, inadaptés à la situation d'évaluation et aux objectifs du recrutement. Ces consultants au comportement léger et très peu déontologique ne mesuraient pas les conséquences de leur acte et l'impact négatif dont nous fûmes victimes professionnellement...Ainsi la tendance est de prendre en dérision la méthode et la profession. Ces consultants au comportement léger n’ont pas mesuré les conséquences de cet impact négatif.Se voulant originaux, voire précurseurs, frais et moulus de leur savoir prétentieux de « psy » ils soignaient leur « EGO »…et faisaient du mal à une profession toute entère… Ainsi, nous avons pâti de la tendance de prise en dérision de la méthode et de l’utilisation de l’outil :
Parmi les tests projectifs, on retiendra : – Le RORSCHACH ou test des taches d’encre, – Le Z ou ZULLIGER ou test des taches d’encre en couleur, – Le T.A.T. ou Thematic Aperception Test ou test de situation imagée, – Le ZONDI ou test de photo de personnages ayant fait l’objet de pathologie psychiatrique, – Le test de l’arbre, souvent moqué et pris en dérision (tout un chacun occultant que lorsqu’il dessine, quoiqu’il dessine, IL SE DESSINE D’ABORD, donc se projette sur sa feuille et peu importe l’arbre et/ou la forme de celui-ci, car c’est celle qu’il donne à ce qu’il ressent au moment »T » du dessin…., – Le test du bonhomme,, – Le test du Village du Docteur Henri ARTHUS, – Le test des couleurs de LUSHER.
Ainsi si l’on dénomme ces Tests de l’appellation « PROJECTIF » , c’est parce que lorsque l’on demande à quelqu’un de dire ou de décrire ce qu’il est supposé voir lorsqu’on lui présente une Planche de Rorschach, ou d’une scène photographiée sur papier, ou une série de photos de personnage divers en situation, cette personne interrogée exprime sa vision, et la perception qu’elle en a.. Ce qu’elle exprime dans sa perception est à considérer comme une « projection de et dans … » la situation photographiée. On pose comme postulat que la personne traduit une perception de sa vision, donc un ressenti, donc une interprétation à partir de son histoire, sa sensibilité, son facteur émotif disons tout ce qui fait qu’il est ce qu’il est ». À partir du support proposé, il se met alors en scène de façon directe ou indirecte.
Ainsi prenons le test du Dessin de l’ARBRE. Celui-ci fait l’unanimité sur la »présumée et prétendue incongruité » de ce test.. Tout le monde y va de sa raillerie et de son humour à 2 balles sur cette demande saugrenue… Les uns clament la futilité, la sottise et l’inutilité considérant que dessiner un arbre ne peut en aucun cas nous éclairer sur ce que nous sommes… ainsi au-delà des fantasmes de chacun sur la chose, il y a aussi cette difficulté de chacun d’entre nous de manquer de recul vis-à-vis de nous-mêmes, et se refuser à des situations de ce type qu’on peut imaginer ludiques. Ainsi il importe peu que le sujet sache ou non dessiner un arbre. Les consignes sont les suivantes ; « Veuillez dessiner un arbre , n’importe lequel sauf un Sapin ». Pourquoi pas un sapin, tout simplement parce qu’un sapin est de forme géométrique standard et dépourvu d’originalité quelle qu’elle soit.
On suppose que le dessin réalisé, aussi simple soit-il apportera par le trait, la situation de l’arbre dans l’espace feuille blanche au sens graphométrique du terme, sa composition, la dimension des parties de l’arbre, les détails divers mis en œuvre donneront des informations intéressantes sur le sujet. Il importe peu que le sujet sache dessiner ou non. Car dans ce test, c’est moins de l’arbre dont on parle que de « l’excuse » formelle qu’il permet d’utiliser pour que le sujet s’exprime. Également à prendre en compte, la feuille blanche sur laquelle le sujet va se projeter et poser son arbre. On va ainsi étudier l’espace psychologique de la feuille blanche et interpréter le dessin sur cette base, sans oublier le point de vue graphologique. Cependant il n’existe pas de bon ou de mauvais dessin d’arbre. Non, il y a tout simplement le dessin de quelqu’un, posé sur une feuille de papier, avec ses formes, son architecture, son aspect, sa structure, son positionnement dans l’espace, et cela tant pour le tronc que pour le feuillage.
Il est par ailleurs anormal, qu’un individu se pose autant de mauvaises questions quand il est candidat à un emploi. Car pourquoi faudrait-il qu’il sache répondre à tout ? Et pourquoi faut-il systématiquement que les journalistes voulant prendre la défense du candidat procèdent à des enquêtes qui tronquent ou travestissent la réalité. Pourquoi railler systématiquement et prendre en dérision les professionnels du recrutement et leurs outils ? Car souvent, on « crie au loup » et à la victimisation sans raison réellement fondée.
TESTS DE CONNAISSANCES & APTITUDES PROFESSIONNELLES ;
Comme leur nom l’indique, les tests de connaissances permettent de mesurer le niveau de connaissances acquis dans différents domaines : - Orthographe – Mathématiques – Comptabilité – Electricité – Automatisme – Informatique – Mécanique – Culture générale, etc.
Quant aux tests d’aptitudes professionnelles, ils mesurent le degré d’adaptation des individus aux métiers pour lesquels ils ont été formés. Ainsi existent des tests permettant d’évaluer le niveau d’adaptation à des postes d’ateliers : certains peuvent avoir pour support le papier crayon et d’autres utiliser du matériel tel que : le Tourneur de LAHY, Le DEABORN, les tests pour les conducteurs, la batterie de l’aviation, celle de l’ingénieur etc…
LES TESTS DE MISE EN SITUATION ;
Les Tests de mise en situation – l’Assessment center et l’Assessment individuel :
Les tests de mise en situation sont en fait des simulations proches du travail que le candidat aura à effectuer dans son futur poste. Quant à l’Assessment center, ou centre d’évaluation, c’est une méthode relativement nouvelle en France, et qui s’étend de plus en plus. Sa capacité prédictive est intéressante, mais à mon avis plus factuelle et trop centrée sur des mécanismes acquis, donc répétitifs. C’est un programme d’évaluation des compétences destiné à découvrir le potentiel, les qualités, voire les capacités de développement individuel afin de prendre des décisions de recrutement interne ou externe. Le responsable de l’Assessment réalise donc en premier lieu une analyse de poste dont l’objectif consiste à préciser les dimensions pertinentes pour tenir efficacement le ou les postes considérés. Mais également pour élaborer des simulations et choisir les tests pertinents. Plusieurs méthodes d’évaluation pour sélectionner une personne sont ainsi combinées : un entretien structuré, une batterie de tests (des tests classiques d’aptitudes cognitives, des questionnaires de personnalité), des exercices de mises en situation (tests de simulation basés sur des fonctions ou activités proches de la future fonction du candidat). L’exercice courrier ou « In-Basket », les réunions de groupe ou les jeux de rôle en situation conflictuelle sont des exemples de mise en situation.
Chaque simulation ou test est comptabilisé par un évaluateur différent. Le responsable de l’Assessment qui réalise l’entretien est chargé de faire la synthèse des résultats. Cette méthode, qui peut s’étendre sur une ou plusieurs journées, permet d’évaluer d’une (Assessment individuel) à huit personnes à la fois (Assessment center ou centre d’évaluation). La multiplicité des exercices et des évaluateurs rend l’information particulièrement riche et objective. Aucune méthode n’est parfaite dans l’absolu. L’emploi de différents tests permet toutefois une évaluation plus affinée. Mais dans tous les cas, la finesse de cette même évaluation dépend de la formation et de l’expérience du psychologue.
DU CHOIX DES TESTS SELON LEURS QUALITES METRIQUES ;
Invalidés, certains tests doivent être éliminés. Rappelons les qualités métriques indispensables à prendre en compte lors du choix d’un test.
– La fidélité, également appelée constance ou stabilité de la mesure. C’est l’une des qualités d’un test qui permet d’estimer la fiabilité de la mesure. On mesure la fidélité au moyen de plusieurs techniques : Le « test-retest », le « split-half » ou cohérence interne, la technique des tests dits « parallèles ».
– La sensibilité, ou finesse discriminative. Il s’agit de la « propriété du test de classer et de différencier les sujets. Un test sera déclaré plus ou moins sensible selon le nombre d’échelons permettant de classer et de différencier les sujets : plus grand sera le nombre d’échelons, plus la possibilité de distinguer les individus entre eux sera ouverte et plus le test sera sensible ».
– La validité de la méthode. Il s’agit de savoir si le test mesure bien ce qu’il est censé mesurer.
Cela permet de vérifier que les informations obtenues par le test sont justes, c’est-à-dire qu’elles correspondent bien à ce que l’on souhaite mesurer.
Il existe trois types de validité :
– La validité prédictive. « On dit qu’un test est valide lorsque le classement qu’il donne d’un groupe d’individus peut pronostiquer une réussite dans l’exécution d’une tâche, d’un métier, d’une activité pour laquelle on dispose d’un critère de valeur professionnelle ».
– La validité de contenu : « degré selon lequel une technique d’évaluation échantillonne le domaine des comportements pour lesquels on veut faire un pronostic ». Cette validité des tests permet donc de s’assurer que le test couvre bien un domaine significatif du comportement.
– La validité de construction : qualité qui permet de savoir si le test et ses différents items mesurent bien le trait que le test cherche à mesurer. Si les résultats de ses différentes méthodes de validité de construction ne sont pas bons, cela veut dire que le test en question ne mesure pas le concept qu’il est censé mesurer.
Pour en terminer avec ce chapitre, les tests sont d’admirables instruments de mesure par comparaison, mais ils demeurent insuffisants. Il reste qu’il faut savoir les manier, les organiser, les utiliser.
La psychotechnique a pour idéal l’objectivité absolue. Grâce aux tests, elle s’en rapproche le plus possible. Il n’en sera pas moins vrai que, quelles que soient les évolutions, interviendra toujours une part personnelle importante du consultant, ne serait-ce que par le choix des instruments, si perfectionnés soient-ils. Le test a ses limites.
À l’instar de l’intelligence dans les épreuves de caractère, l’un des points les plus difficiles à éluder est certainement « l’interférence de qualités de caractère » dans l’exécution de la plupart d’entre eux.
On entend souvent dire de la part des examinés : « vos tests sont ardus ! », « Ce doit être difficile de les réussir ! » ou encore « Sais-je reçu à ce test ? ». Concluons qu’un test n’est ni facile, ni difficile, mais qu’il comporte des niveaux différents que des candidats « différents » franchissent plus ou moins bien.
L’attitude du Psychotechnicien ou du Psychologue (en opposition à celle du pédagogue) n’est pas de fournir « une épreuve à résoudre » dans laquelle seuls quelques incapables seront « recalés. » Il s’agit d’une échelle, où le « degré supérieur » ne sera bien sûr jamais atteint mais dont la base est par contre accessible sans exception. On recherche avant tout à distinguer les candidats les uns des autres, c’est-à- dire à les « étager », à les distancier le plus possible. S’il en est autrement le test est simplement à rejeter.
Le test est donc un instrument de comparaison et non un obstacle à sauter. Il n’y a ni réussite ni échec, mais degré de réussite révélant une certaine puissance de l’aptitude correspondante.
La relation du cabinet avec le candidat
Tout au long de ce chapitre, j’ai essayé de souligner l’importance de notre positionnement professionnel, tant vis-à-vis des entreprises, auprès de leurs dirigeants et direction des ressources humaines, que vis- à-vis des candidats.
En effet, que nous soyons en profession libérale ou en structures juridiques diverses (SARL, SA, SAS, EURL, ou autres) nous sommes avant tout des entre- preneurs, des dirigeants d’entreprise. C’est à cet effet que nous devons nous comporter en chefs responsables en nous inscrivant dans des environnements patronaux qui nous correspondent. Nous devons ainsi participer aux instances patronales, être des militants actifs de notre métier, et apporter notre concours et notre force de proposition afin de vouer nos idées et joindre notre concours à la défense et au développement du travail et de l’emploi comme des ressources humaines. Sur ce plan, les entreprises restent, à mon avis, un peu « frileuses », ne nous utilisant que de manière partielle ou parcellaire, et très souvent « en catastrophe ». J’aimerais dire à ces chefs d’entreprises de « se libérer », de cesser de seulement nous appeler quand ils sont en situation de crise, c’est-à-dire quand la situation est dramatique, en phase de rupture ».Dans la Chine antique, les patients payaient leur médecin tant qu’ils se portaient bien. Quand ils cessaient d’être en bonne santé, ils s’arrêtaient de payer. Le médecin devait donc les soigner gratuite- ment. J’aimerais que les entreprises en France aient conscience de la nécessité pour elles d’une médecine préventive, de la nécessité d’utiliser en permanence des conseils et de soigner les symptômes du mal plutôt que d’attendre une situation de crise ou de rupture pour faire appel à un consultant. D’ailleurs, comment comprend-on l’intervention du Conseil, aujourd’hui ? On vous dit : « nous n’utilisons pas de conseil, parce que nos affaires vont bien, et à contrario : on utilise les conseils quand les affaires vont mal !
Pour en revenir à la médecine chinoise, ce rapport entre le médecin et son patient était aussi complice qu’adulte. Le « médecin » était intégré comme un « agent » acteur du bien êtrerécurrent de son patient, le premier responsable de sa santé donc de sa vie. N’existait pas cette sorte de dépendance mercantile qui, de manière éhontée, pousse l’Entreprise à demander de payer au « résultat ». Comme si elle niait le temps de travail que le Consultant fournit ! Comme si elle le rendait respon- sable d’un résultat final sur lequel le Conseil est impuissant ! N’y vivant pas au quotidien, celui-ci ne peut peser sur aucun des leviers de l’Entreprise. En regard à la « parabole du médecin chinois », il faut distinguer le paiement sur résultat de l’intervention préventive. Le médecin chinois ne se faisait pas payer au résultat mais afin de pouvoir utiliser des méthodes préventives. Rapportée à l’Entreprise, cette relation implique des rapports contractuels adultes entre l’Entreprise et le Conseil, et dans lesquels tout le monde « y gagne ». Il est vrai que depuis le début de notre existence, la profession a souvent considéré le Candidat comme un « objet » d’échange de services avec l’Entreprise. Comme je l’annonçais plus haut, j’ai participé à l’écriture de la Charte de déontologie de notre syndicat, charte qui, n’en déplaise à certains d’entre nous, visait à protéger le candidat contre l’Entreprise : contre les mauvais usages ou traite- ments malheureusement issus de certains adhérents à la charte, mais surtout des professionnels « marrons » ou « ripoux » qui sévissent impunément et altèrent notre image. Oui, le « candidat » est pris en otage et, dans le métier, il reste un « gibier » que l’on passe son temps à surveiller, à faire « rabattre » par des assistants de recherche et autres prescripteurs. Une fois capturé, on le livrera à un « chasseur » chargé de trier les bonnes cibles afin de les vendre à son client.
Nous nous étions pourtant inscrits dans cette profession comme de vrais humanistes, faisant des comparaisons très sévères avec ceux dont nous nous sommes dès le début différenciés : je veux parler ici des métiers de l’intérim que la légende identifie à des « négriers » tout comme les chasseurs de têtes comparés à des « coupeurs de têtes » ! Or, nous évoluons aujourd’hui dans un marché où la concurrence est forte. Malgré un chômage important, le marché du travail est constitué de candidats rares, et le niveau de recrutement a considérablement baissé. Certains d’entre nous, adhérents ou non de SYNTEC, sont devenus des « pourvoyeurs » des « débusqueurs » des « mercenaires ». Ils se sont convertis en « courtiers en recrutement » et font à prix cassés ce qu’on pourrait appeler du« marché noir » de candidats. Quant à notre Syndicat, pourtant détenteur de la vision théologique et déontologique du métier, il se voit obligé de subir cette « omerta ».
Chacun le sait, mais espérant sans doute échapper à cette contamination, infléchit sa position de garant des règles. Une sorte de raison anesthésiante. Nous devons nous réveiller tant qu’il est encore temps et commencer à considérer le candidat comme un partenaire à part entière. Tout cabinet devrait se rendre compte qu’il est avant tout en train d’évaluer un acteur au même validité :
– La validité prédictive. « On dit qu’un test est valide lorsque le classement qu’il donne d’un groupe d’individus peut pronostiquer une réussite dans l’exécution d’une tâche, d’un métier, d’une activité pour laquelle on dispose d’un critère de valeur professionnelle ».
– La validité de contenu : « degré selon lequel une technique d’évaluation échantillonne le domaine des comportements pour lesquels on veut faire un pronostic ». Cette validité des tests permet donc de s’assurer que le test couvre bien un domaine significatif du comportement.
– La validité de construction : qualité qui permet de savoir si le test et ses différents items mesurent bien le trait que le test cherche à mesurer. Si les résultats de ses différentes méthodes de validité de construction ne sont pas bons, cela veut dire que le test en question ne mesure pas le concept qu’il est censé mesurer.
Pour en terminer avec ce chapitre, les tests sont d’admirables instruments de mesure par comparaison, mais ils demeurent insuffisants. Il reste qu’il faut savoir les manier, les organiser, les utiliser.
La psychotechnique a pour idéal l’objectivité absolue. Grâce aux tests, elle s’en rapproche le plus possible. Il n’en sera pas moins vrai que, quelles que soient les évolutions, interviendra toujours une part personnelle importante du consultant, ne serait-ce que par le choix des instruments, si perfectionnés soient-ils. Le test a ses limites.
À l’instar de l’intelligence dans les épreuves de caractère, l’un des points les plus difficiles à éluder est certainement « l’interférence de qualités de caractère » dans l’exécution de la plupart d’entre eux.
On entend souvent dire de la part des examinés : « vos tests sont ardus ! », « Ce doit être difficile de les réussir ! » ou encore « Sais-je reçu à ce test ? ». Concluons qu’un test n’est ni facile, ni difficile, mais qu’il comporte des niveaux différents que des candidats « différents » franchissent plus ou moins bien.
L’attitude du Psychotechnicien ou du Psychologue (en opposition à celle du pédagogue) n’est pas de fournir « une épreuve à résoudre » dans laquelle seuls quelques incapables seront « recalés. » Il s’agit d’une échelle, où le « degré supérieur » ne sera bien sûr jamais atteint mais dont la base est par contre accessible sans exception. On recherche avant tout à distinguer les candidats les uns des autres, c’est-à- dire à les « étager », à les distancier le plus possible. S’il en est autrement le test est simplement à rejeter.
Le test est donc un instrument de comparaison et non un obstacle à sauter. Il n’y a ni réussite ni échec, mais degré de réussite révélant une certaine puissance de l’aptitude correspondante.
Fin Edité par Guy Moreno ce 12 Février 2021 CLinicien d'entreprise-Tiré de mon livre" Chasseur de têtes à visage Humain" Edit. JM LAFFONT mars 2004