ESSAI DE CLARIFIER L'APPROCHE PSYHOTECHNIQUE & PSYCHMETRIE
1ere Partie
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1 - LE CABINET & METHODES DE RECRUTEMENT-
Outils et Méthodes d’évaluation ;
Les méthodes de travail, les techniques et outils d'évaluation produites et mises en œuvre par les Cabinets de Recrutement divers et variés vis-à-vis de la population Candidats sont, en matière de recrutement et de sélection professionnelle, de bilan de compétences, d'appréciation, périodiquement, voire très souvent controversées par le Monde des MEDIAS (presse écrite tout comme audiovisuelle) encore plus aujourd'hui qu'il fut de mon temps (1965-2009). Ils se font les porte-voix de ce monde singulier qui répugne à être apprécié, évalué, noté, "Jugé" (comme ils disent et ressentent) et ne se privent jamais de dénoncer leurs « pratiques », de s’insurger contre ce qu’ils nomment des incursions dans les "tréfonds" (pur fantasme ) de la personnalité., ce qui est en outre un ressenti erroné... En fait c'est la situation "quelque peu scolaire" qui dérange tout un chacun! Il n'en est pas moins vrai que les Candidats n'apprécient nullement ce moment qui met entre eux et l'Entreprise et/ou l'Emploi un filtre dont ils se passeraient totalement....
Une chasse aux sorcières « Psy » est donc toujours d’actualité : alors que, soit dit en passant, certains procédés utilisés lors d’enquêtes journalistiques de bas étage, sont bien loin d’être irréprochables…
Tout cela n’est pas nouveau et continue de faire l’actualité, d’entretenir polémiques, ergotages, dénigrements ou diatribes peu objectives contre les Cabinets et Consultants en Recrutement.
Ma longue expérience(55 ans d'exercice) m’a permis de tout entendre concernant le « ressenti » des candidats, victimes des cabinets lorsqu'ils ne sont pas élus, mais bombant le torse quand ils sont choisis.
[Je suis en effet Fondateur de MORENO INTERNATIONAL SAS, créé en Avril 1965 et à l'époque premier cabinet installé dans l'activité de recrutement en France. Implanté nationalement et intégré au 4eme réseau mondial d'indépendant de l'Exécutive Search et Management. De Formation Sciences Humaines (Institut psycho appliquée Fac de Médecine Alger et Clinicien école Junguienne) j'ai aussi développé un savoir psychotechnique dans les centres de Sélection/Formation Professionnelle pour Adulte ce qui fit de moi un Psychologue/Psychotechnicien, homme outils méthodologiques.. J’ai transmis cette entreprise à mes fils en 2009. ]
Ces échos viennent des Entreprises elles-mêmes, voire de consultants devenus imprécateurs… L’évaluation de la personnalité dans le processus du recrutement des cadres est en effet fortement contestée. Mais ces reproches visent moins l’évaluation en soi que les outils et méthodes à partir desquels s’opère cette évaluation ou encore les opérateurs qui la pratiquent. À partir de ce moment, il est et/ou serait de bon ton de considérer que la profession est peuplée d’incompétents, en un mot qu’elle est inutile !!!
Cette certitude fausse est sans doute le fruit d’expériences malheureuses : celles faites par deux catégories de candidats ayant été testés sans succès ;
>>D’une part des débutants issus de grandes écoles forts de références universitaires mais dénués de toute expérience de la vie professionnelle et pratique (sauf stages).
>>D’autre part des cadres expérimentés, diplômés supérieurs ou autodidactes, mais écartés sous prétexte de leur âge, voire d’un manque (réel ou supposé) d’adaptabilité à l’environnement, donc à la fonction pressentie.
Dans ce dernier cas, il peut s’agir de sujets aussi frustrés que déçus qui n’auront aucun scrupule à faire sans recul, ni objectivité le procès du Cabinet et par extension, celui de la profession tout entière. À côté du sentiment d’échec de leur candidature, il reste surtout le traumatisme lié au jugement négatif, le fait considéré comme « injuste » d’avoir été écarté par des examinateurs souvent plus jeunes qu’eux, donc considérés comme moins compétents. Ces reproches fréquents conduisent tout droit à une opinion générale négative sur ces points, d’autant qu’il n’existe pas en France de réglementation sur l’exercice de la profession de Conseil en Recrutement.
J’ajouterais qu’au sein même de cette branche d’activité, chacun ferme les yeux, occulte le problème de la professionnalisation des outils utilisés comme de leur administration. En effet il faut admettre que la profession de CONSEIL EN RECRUTEMENT est constituée d'une population diverse et variée et hétéroclite.. Si au début de nombreux psychologues s' y sont investi et pour cause, pensant détenir la capacité naturelle, avec ou sans outils test, à juger, jauger de l'adéquation homme/job. Ensuite sont intervenus, fort de leur expérience professionnelle qui les faisait recruter et manager, toute une population de managers d'usine ingénieur ou pas d'ailleurs , et qui au regard de leur savoir-faire professionnel pensaient s'en débrouiller... Puis se sont engouffrés les diplômés sup de Co, sciences po et similaires qui après une expérience en entreprise de recrutement de commerciaux se sont autoproclamés compétents dans le domaine... Puis les graphologues sont arrivés, puis les gens de Formation, puis la fonction RH s'équipant en entreprise, des vocations sont nées de ci de là, et le marché aidant, les cabinets se démultiplièrent avec la survenue aussi de ceux ou celles de la profession communication "offre d'emploi/Annonce" qui fut un foyer de vocation pour notre métier...A un moment aussi la mode a voulu que des professionnels à l'expertise métier et/ou fonction comme la Finance, l'informatique, l'électronique, le commercial et autre, forts de leur compétence propre dans leur spécialité et l'opportunisme avancé de sourcer sur le marché les spécialistes de leurs compétences vinrent grossir le nombre de cabinets....
Il n'est pas étonnant que ce développement exponentiel de vocation de recruteurs ne soit pas sujet à caution, sachant que tout ce monde fut plus ou moins sérieux, rigoureux et souvent plutôt tenté de vendre du contrat de placement que d'avoir une déontologie sérieuse et des outils adaptés... On y a trouvé de tout et souvent des courtiers en placement, du mercenariat, des vendeurs de fichiers , de CV, et tant et tant de dérives qui jetèrent une ombre sur notre profession dont je fus le cofondateur des structures interprofessionnelles ANPC, puis CSNCR, puis fusion des CSNCR/APPROCERD/SYNTEC RECRUTEMENT et que j'ai dirigées durant des années...
Nous sommes inscrits dans un métier dont l’expertise doit être incontournable et/ou incontestable pour une légitimité et crédibilité sur l’art et la manière de mesurer l’aptitude et la capacité d’un individu à remplir telle ou telle fonction. Nous ne pouvons plus accepter un silence complaisant devant de telles affirmations qui génèrent chez tout homme des axes négatifs tels que silence/démission, silence/culpabilité ou encore silence/impuissance.
Car c’est chaque fois un peu plus le dénigrement de tout une profession qui existe et remplit pourtant bel et bien ses fonctions. Nous devons aujourd’hui prendre en compte notre sens de la Responsabilité et du Respect de l’Homme : en premier lieu au sens civique, moral et psychologique. Ensuite, à la lumière de notre action, de notre position, de notre intervention ou nos recommandations professionnelles à nos clients. Car au moment d’intégrer, de sélectionner, d’orienter, de promouvoir, de définir un projet professionnel, c’est bien nous qu’ils missionnent …
Le recrutement est un acte qui revêt une importance telle qu’il joue sur le devenir de tout homme étudié, examiné, évalué… Il n’est pas non plus un acte innocent, et nous devons aujourd’hui nous préoccuper de plus près du niveau de maturité des acteurs qui exercent ce métier. C'est pour moi un acte FONDATEUR.
Au-delà de leur différence en matière de formation, il faut noter que l’ensemble des professionnels reste très divisé sur les outils d’évaluation et leur utilisation. Qu’ils soient « rationalistes », ingénieurs ou de formation générale (droit, lettres, gestion ou commercial) les uns sont contre les tests sans savoir souvent pourquoi : incompétence ? Anxiété de ne pas maîtriser l’outil d’analyse ? … D’autres, par contre, sont adeptes de l’entretien en « face à face ». D’autres encore défendent la mise en situation dite Assessment Center. Les derniers, enfin, pratiqueront des techniques hybrides : soit la graphologie et l’entretien combinés, soit l’analyse graphologique et le test de personnalité… D’autres considèrent encore que les tests doivent être uniquement proposés à des populations sous formées - voire sous qualifiées - plutôt qu’aux « Bac + 4, 5 ou 6 », considérant que ceux qui ont suivi de longues études devraient être prêts « d’office » à assumer toutes sortes de responsabilités. Dans cette énumération, je suis certain de n’avoir pas encore fait l’inventaire complet de notre branche professionnelle, de ses modes opératoires en matière d’évaluation… Car, j’en ai parlé plus haut, il y a aussi l’utilisation de la graphologie, technique d’évaluation à mon sens aveugle pour deux raisons :
>>>La première, et non négligeable, est que la décision se fait « dans le dos » des candidats (même si aujourd’hui on sait qu’une lettre manuscrite peut faire l’objet d’un étude, chose rendue difficile par Internet).
>>>La seconde est que, dans la majorité des cas, l’analyse est en général faite dans l’absolu, c’est- à-dire loin d’une véritable définition de fonction, et sans connaître l’environnement ni le « hiérarchique » du candidat recruté.
Si la graphologie est aujourd’hui un outil d’évaluation qui a su gagner ses lettres de noblesses, c’est parce qu’elle a permis à des hommes et des femmes, ne maîtrisant pas les outils psychotechniques de pouvoir exercer ce métier à un coût largement inférieur à celui que génère l’utilisation de tests qui demandent beaucoup plus de temps, ainsi que la présence d’un consultant formé et compétent. Quel que soit le mode d’évaluation, chacun sait qu’il est nécessaire d’avoir des moyens d’investigation, d’analyse, de jugement, d’aide à la décision… Pour comprendre l’homme et savoir s’il est adapté à un job, à un environnement, il nous faut donc des outils, des méthodes de préhension. Dans les années à venir, notre profession devra donc impérativement mettre en œuvre des processus méthodologiques de l’exercice d’évaluation en y inscrivant les outils à utiliser et bien sûr, pour ceux qui l’exercent au quotidien, la formation à ces outils.
À mes débuts, en avril 1965, régnait l’organisation scientifique du travail, et la sélection se faisait par le truchement de batteries de tests. Psychotechnicien de formation, donc formé à l’usage et à l’utilisation des outils psychotechniques et leur validation qualitative et quantitative par l’évaluation métrique, j’intégrai les Centres de sélection et formation professionnelle pour adultes destinés à préparer les professionnels nécessaires à l’économie locale et régionale. Après quelques années d’expérimentation, puis de recul, et lors de mes rencontres avec des cliniciens d’entreprises américaines, j’ai cherché à appliquer la synthèse de mon savoir universitaire « théorique » à mon expérience du « terrain ». J’y ai compris des choses simples dont on pourrait bien sûr débattre des années entières mais qui peuvent se résumer aux quelques exemples suivants :
>> 1er Exemple : Quelqu’un est candidat à la mécanique sans être pour autant motivé. Il passe des tests et obtient de bons résultats qui dénotent une aptitude à être mécanicien mais ni le job ni l’environnement ne lui conviennent. Par contre, il est intéressé - et très centré - sur la compréhension de ce qui fait mouvement, c’est-à-dire sur la conception d’un scénario mécanique avec automatisme. Il sera orienté dans l’environnement métier mécanique, mais de préférence vers un bureau d’étude CAO/DAO, Recherche et Développement.
>> 2ème Exemple : Quelqu’un qui est sorti d’un cursus universitaire commercial et qui prétend vouloir faire carrière dans ce secteur présente une personnalité dont le dynamisme est très en deçà de ce qu’il devrait être dans une telle fonction (commercial terrain). C’est quelqu’un de fatigable, manquant d’affirmation, fragile à encaisser des coups durs fréquents dans un job commercial. Les stages qu’il a faits jusqu’ici démontrent son inadaptation à un métier commercial : il a en effet choisi des stages plutôt administratifs. Toute sa vie d’adolescent fut également centrée sur des fonctionnements factuels, utilitaires, déconnectés de la confrontation frontale avec les évènements. Dans un premier temps, ce candidat a été orienté vers un job d’administration des ventes puis, au regard de ses capacités de créativité, d’originalité, vers un job « marketing produit ».
>> 3ème Exemple : Monsieur Y, quarante-cinq ans, ingénieur central, dans un premier temps « ingénieur projet » dans l’ingénierie industrielle devient Directeur de production, puis Directeur industriel, puis Directeur général de filiale à l’étranger. Il se trouve à un moment de sa vie confronté à la situation de devoir rentrer en France avec épouse et enfants. Le groupe industriel nous demande de faire un bilan de compétence. Nous procédons d’abord à l’analyse de la personnalité du sujet et mettons en face son cursus personnel et professionnel. Nous constatons de concert que ce sujet aurait dû rester dans un job de « Directeur de projet » ou de « chef de projet », le job qu’il tenait au début de sa vie professionnelle ! Intellectuellement brillant, cartésien, organisateur « méthodologue » capable de concevoir des outils efficaces, il était hyperactif, travaillait plus vite et mieux que la plupart. S’il avait une force de travail ainsi qu’une présence, ce qui dénotait était une incapacité d’animer, de déléguer, de partager, de former, en un mot de diriger, excepté de manière autoritaire et défensive. Cette attitude décourageait ses collaborateurs, et lui « mettait la pression ». Obligé d’être sur tous les fronts, il flancha et obtint de mauvais résultats économiques et humains.
Avec l’entreprise, nous dûmes analyser et étudier une fonction qui aujourd’hui lui réussit mieux : un homme de mission et d’audit industriel pour le Siège. Ce sujet n’aurait jamais dû être promu à des postes d’encadrement et de management de production. Plusieurs fois averti par des alertes professionnelles, l’estime de ses chefs lui a pourtant valu sa progression, mais aussi son « calvaire ». Aujourd’hui, il est enfin à sa place.
>> 4ème Exemple : Un grand groupe industriel nous demande un jour de procéder à un bilan de compétence de l’un de ses cadres dirigeants, A.M, quarante-huit ans, marié dix enfants, directeur technique revenu des U.S.A et dans une situation professionnelle difficile car sans possibilité de reclassement au sein du groupe. Comme un investissement lourd avait été fait dans cette usine de province et que A.M possédait des compétences d’expert/métier, il fut nommé momentanément à ce poste, chargé de faire tourner l’usine parallèlement à la négociation de son Out Placement. Après avoir analysé son parcours et fait un bilan de compétences, nous nous aperçûmes de deux choses : une mauvaise gestion des ressources humaines dans un groupe qui fait l’honneur de l’industrie française, doublée d’un cynisme de la part d’un groupe industriel où un ingéniorat tout puissant, occulte le « Quotient Emotionnel » en refusant tout bonnement les tests.
Ainsi, nous étions en présence d’un garçon au parcours professionnel valeureux, recruté dans les services techniques Recherche et Développement du siège pour ses compétences très pointues. Grâce à ses études, on lui avait confié des responsabilités d’encadrement, de gestion managériale de centre de profit… Des périodes pour lui critiques et dramatiques, au point de le rendre malade. Quasi « schizoïde », ses relations sociales étaient « sauvages », difficiles : il parlait peu, dessinait ce qu’il pensait, il passait son temps à voyager d’un pays à l’autre pour des implantations d’usines et de fours, encouragé par des promotions que justifiait davantage sa compétence que sa dimension humaine. À la lumière de ces conclusions, nous avons dû mettre la D.R.H. du groupe ainsi que la DG en face de certaines réalités humaines. Comment avait-t-on pu laisser, pendant dix-huit ans, s’abîmer un homme, pour ensuite le « débarquer » ainsi, alors qu’il gagnait 800 KF, qu’il avait dix enfants à nourrir, qu’il venait d’acheter une maison à crédit dans la province où on l’avait nommé, et qu’il était presque certain qu’il ne retrouverait pas de travail ? Heureusement que notre réseau recelait des opportunités propres à l’expression de ses compétences, à l’exploitation de son expertise pointue dans les « fours à verre » … Voilà un homme qui n’aurait jamais dû être autre chose qu’ingénieur Recherche et Développement ou d’Etudes, ou travailler dans un service technique « travaux neufs » sans aucune autre responsabilité que purement technique ! Ce candidat n’est pas original.
Les tests sont là pour valider des comportements, des attitudes. Ils témoignent de réalités que chacun peut percevoir sur le terrain, mais que tout le monde refuse… Ces quelques exemples montrent combien « l’angélisme » des orienteurs ou des Dirigeants et DRH, face au destin de l’Homme est source d’erreur. Car toute mauvaise évaluation amènera l’individu à des « ruptures » plus ou moins graves pour son équilibre affectif et social.
Quelle que soit leur ancienneté, les tests, d’un point de vue statistique et métrique, ont fait l’objet d’études régulières. On sait qu’ils possèdent une réelle valeur prédictive et qu’ils sont donc pertinents dans le domaine de l’évaluation, recrutement, promotion, orientation ou positionnement professionnel. Dans leur globalité, les cadres qui sont passés par ce mode opératoire - et qui ont été retenus - réussissent professionnellement dans la fonction qui leur avait été confiée.
Il y a quarante ans, les dirigeants d’Entreprise et DRH avaient le souci de réduire le risque d’erreur. D’ailleurs, à cette époque, et même s’il subissait les tests, le cadre vivait le recrutement comme un choix réciproque qui lui donnait l’impression d’un contrat de confiance, un engagement de longue durée. L’investissement consenti par l’Entreprise était donc perçu comme une garantie sérieuse, et le candidat avait le sentiment que l’Entreprise se donnait les moyens de penser à sa « carrière ». Après 1975, les critères de sélection se modifièrent. Les dirigeants qui constituaient des « pépinières » et testaient les cadres recrutés sur des Assessment centers en leur faisant occuper des responsabilités diversifiées pour disposer de ressources préformées, en vinrent à privilégier l’opérationnalité immédiate : le nouvel embauché devait être rentable dès son intégration !
Le dirigeant ou DRH considère alors que le diplôme est la preuve tangible d’un potentiel intellectuel du candidat et procède donc comme s’il était implicitement contenu dans le cursus de formation du sujet. S’il sort d’une école ou d’une université prestigieuse, s’il est passé par les « prépas », qu’il a complété sa formation par un MBA ou un troisième cycle, cela suffit pour estimer que son intelligence apportera une valeur-ajoutée à sa fonction.
Dans ce cas de figure, il est donc moins nécessaire de sortir l’arsenal de tests pour évaluer des aptitudes intellectuelles et ainsi valider le fait que la démarche de raisonnement, la compréhension verbale ou l’intelligence concrète seront conformes aux standards exigés. Ainsi, pour éviter des erreurs, l’entreprise n’hésitera pas à instaurer des périodes d’essai de longue durée, puis à les renouveler une seule fois, comme l’autorise la loi.
Dans ce contexte-là, il est alors moins important de procéder à des investigations longues et coûteuses, d’autant que l’accroissement du chômage des cadres provoque par ailleurs le déchaînement des pourfendeurs de tests. D’autant plus que ces virulents pour- fendeurs se recrutent la plupart du temps parmi les psychologues eux-mêmes ! Leurs arguments étaient d’ailleurs plus ou moins fondés : ils ne contestaient pas la validité des tests, mais visaient la légitimité de leur utilisation dans le domaine particulier de la sélection. C’est l’élimination du candidat sur le seul critère des tests qui leur apparaissait abusive. Ce qui peut arriver.
Sans vouloir faire le procès des éditeurs de tests, nous devons bien constater que si les acquéreurs de tests sont avant tout des psychologues diplômés, le contrôle des utilisateurs dans les Entreprises ou les Cabinets de recrutement n’est pas assuré. La manière de travailler que je considère comme « sauvage » se rapproche du fait que ces tests sont souvent administrés et corrigés par une secrétaire ou assistante, puis interprétés et restitués (quand ils le sont) par des utilisateurs insuffisamment préparés : il arrive souvent que ces intervenants n’aient ni la formation de base nécessaire, ni les qualités psychologiques requises. Les conséquences sont ainsi plus graves qu’on ne l’imagine. En effet, l’interprétation des résultats ne se produit pas toujours dans les règles : sans recul nécessaire, sans intégration des données propres aux conditions de déroulement, sans prendre en compte la situation personnelle du testé, sans rigueur dans les consignes ni dans la correction. Elle laisse alors un espace où foisonnent la subjectivité, les phénomènes de projection, l’effet de « halo » du consultant ou de n’importe quel autre opérateur, DRH ou Directeur général parvenus à se procurer les tests.
Le candidat évincé aura naturellement le sentiment d’avoir été manipulé, de n’avoir pas eu toutes les données en main pour se « justifier ». Trop nombreux sont les manipulateurs qui ne restituent pas aux candidats les conclusions du test. Ne soyons donc pas surpris ici - et depuis une vingtaine d’années - qu’existe de manière plus ou moins larvée une contestation de la valeur de ces tests dans le processus de recrutement. Cette contestation, comme l’allègement des processus liés à la recherche d’économie, conduisent recruteurs de « tout poil » à limiter de plus en plus le recours aux tests. Depuis des années, et plus particulièrement ces derniers mois, les médias écrits et audiovisuels ont communiqué à propos des tests avec des titres touchant au sensationnel : « Tests de personnalité, comment les réussir ? », « Ces tests de recrutement qui vous mettent à nu », «Epreuves de recrutements, tout ce qui vous attend ». À travers son émission « Capital » consacrée au sujet et dans laquelle nous sommes passés, la chaîne M6 prétendait vouloir dédramatiser les tests. Que dire de tout ce chahut ?
Les tests employés comme outils de recrutement sont très largement utilisés dans les pays Anglo-Saxons. En France, ils ne servent, pour les raisons développées ci-dessus, que dans 30 % des cas en entreprise. Quant à la graphologie, elle reste en France l’un des outils les plus utilisés.
COMMENT DEFINIR UN TEST ?
Monsieur H. Piéron, psychologue français l’a défini comme « une épreuve définie, impliquant une tâche à remplir identique pour tous les sujets examinés avec une technique précise pour l’appréciation du succès ou de l’échec ou pour la notation numérique de la réussite. La tâche peut comporter une mise en œuvre, soit de connaissances acquises (tests pédagogiques) soit de fonctions sensorielles, motrices ou mentales (tests psychologiques) ».
Monsieur P. Pichot, voulant préciser les choses, ajouta : « On appelle test mental une situation expérimentale standardisée servant de stimuli à un comportement. Ce comportement est évalué par une comparaison statistique avec celui d’autres individus placés dans la même situation, permettant ainsi de classer le sujet examiné, soit quantitative- ment, soit typologiquement. »
Monsieur Reuchlin, lui, définit le test comme « toute technique permettant une description quantitative contrôlable du comportement d’un individu placé dans une situation, par référence au comporte- ment des individus d’un groupe défini placé dans la même situation. »
Enfin, pour Messieurs M. Huteau et J. Lautrey, il s’agit « d’un dispositif d’observation conçu pour évaluer certaines caractéristiques psychologiques des individus en situant leurs conduites par rapport à celles qui ont été observées au sein d’une population à laquelle ils appartiennent ». Ces diverses définitions sont suffisamment explicitées pour nous permettre de ne pas fantasmer sur l’outil utilisé, issu de la psychologie industrielle ou de la psychotechnique.
Le test est donc une épreuve à partir de laquelle on mesure, on évalue des réflexes, des automatismes, des mécanismes de fonctionnement intellectuels et un comportement devant la résolution d’un problème. Les processus élaborés par l’individu face à une « situation de test » sont ceux que ce dernier met en œuvre au quotidien dans un temps de réaction imparti et dans des limites déterminées par lui ou par d’autres. C’est dans ce temps et ces limites fixées qu’il doit donc s’organiser pour optimiser son efficacité (qualité/quantité.).
Même si « l’épreuve test » est évaluée dans l’absolu de l’individu, alors qu’elle se passe dans le contexte particulier de l’acte de « postuler ». Il n’en est pas moins vrai que l’individu évalué peut être confronté à des situations identiques, comme mettre en jeu son identité, son besoin de reconnaissance et que, dans cette épreuve, il investit entièrement son MOI: sa densité, ses émotions, ses freins, ses moteurs, ses attentes, ses désirs…
Si dans le processus de recrutement le test est omniprésent, c’est pour permettre d’appréhender l’homme candidat, disons mieux le connaître en peu de temps et utiliser les résultats obtenus comme des indications qui permettront, lors des entretiens, de consolider, d’approfondir et d’améliorer son profil : on pourra ainsi le croiser avec l’histoire de son cursus - réussites, échecs et motivations - pour en faire un outil de travail utile au candidat lui permettant de se situer avec précision.
On devrait plutôt parler de « batterie de tests » plutôt que de « tests », car après avoir défini au sein de l’entreprise le poste ou la fonction à pourvoir, le Consultant évaluateur se doit de concevoir les outils à partir desquels il va travailler. Ainsi, il choisira les tests les plus appropriés pour conforter son jugement. C’est pourquoi, il ne faut pas percevoir le test indépendamment du processus complet du recrutement. Il n’est là ni pour éliminer, ni pour exclure, même si ces mots abrupts justifient « le non-choix ».
De même, on ne réussit plus à un test comme à une performance sportive, on n’y « échoue » pas plus. Ces tests utilisés permettent juste de vérifier l’adéquation de quelqu’un à un poste, comme à un environnement. Le fait d’être diplômé, formé pour le poste ou avoir une expérience dans le domaine, ne justifient plus à eux seuls une adéquation complète au poste convoité. Une autre adéquation s’impose, c’est celle de l’environnement, des relations humaines, de nos capacités à nous intégrer à la culture d’entreprise, de pouvoir manager, d’être mobile ou élément fédérateur… C’est « savoir vivre en société ». Les tests permettent d’apprécier tous ces paramètres. Ils sont utiles et largement plus performants que ceux de la graphologie dont les techniques d’évaluation manquent, à mon sens de fond scientifique et mathématique autant que toute autre méthode, hors la psychologie industrielle et du travail. L’ examen psychotechnique qui s’appuie sur des outils tests DOIT SERVIR de mode et méthode d’approfondissement de la personne examinée, et servir au Consultant de moyens de mieux comprendre l’équation candidat homme/Job/Environnement. Nous pouvons ici considérer différentes catégories de tests :
– Les tests d’aptitudes intellectuelles,
– Les tests de personnalité,
– Les tests de connaissances et aptitudes professionnelles,
– Les tests de mise en situation (Assessment center.
TESTS D'APTITUDES INTELLECTUELS ;
Ils mesurent le niveau et la forme d’intelligence qui caractérisent le sujet devant la résolution d’un problème et apportent une information utile pour la sélection à un poste qui comporte des tâches à accomplir, des missions à remplir, des rôles et responsabilités à assumer et à assurer.
Ils se divisent en 4 niveaux :
1-L’intelligence pratique qui se décline en ;
>>> Faculté d’assimilation,
>>> Faculté d’observation
>>> Faculté d’expression,
>>> Sens de la méthode,
>>> Esprit pratique, débrouillardise.
2-L’intelligence organisatrice, qui se décline en ;
>>> Faculté d’analyse,
>>> Faculté de synthèse,
>>> Sens de l’organisation
3-L’intelligence créatrice en ;
>>> Curiosité d’esprit,
> >> Imagination créatrice
> >> Intuition
>>>Faculté d’innovation.
4-Intelligence verbale et jugement :
>>>Construction de la pensée conceptuelle,
>>>Compréhension verbale,
>>>Objectivité,
>>> Bon sens,
>>>Sens critique,
>>>Sens de l’humour.
Les tests qui permettent de mesurer ces paramètres sont assez variés. Parmi les plus utilisés, on peut citer ; --Les matrices progressives de RAVEN (PMA), -- La batterie de tests d’intelligence de Bonnardel (BV9/BLSIV/BV53), - La batterie verbale de BONNARDEL (BV 50/BV16/ BV8), -Les tests Dominos (D 48/D 70), -- Les tests de raisonnement, --Les tests de mémoire divers : des chiffres, visuelle, auditive, immédiate, etc…, -- Les tests de manipulation (Type puzzle) intellectuelle : WIGGLY BLOC, Cubes de KOHS, et bien d’autres encore selon les aptitudes à mesurer.
Car nous devons toujours partir du principe que chaque test ne mesure qu’un aspect ou un autre de nos facultés intellectuelles et qu’il est hautement nécessaire de constituer des batteries de tests afin d’avoir une approche fine et rigoureuse de ce que l’on veut mesurer. Mais surtout, ce que l’on mesure doit se révéler indispensable pour le poste à pourvoir.
Trop de psychologues ou consultants « psy » sont paresseux de ce point de vue, et « boycottent » ou réduisent la batterie à un seul test. Pas étonnant qu’ils prennent leur décision à partir de résultats partiels ! S’il est vrai que faire passer des tests est fastidieux, il est toujours fructueux et judicieux de donner de soi dans le temps plutôt que juger sur la simple base d’un entretien. Seulement voilà : nous devons aussi tenir compte de la position intellectuelle de certains psychologues devant la situation de passation de tests. N’y croyant pas eux-mêmes, cela devient une corvée, un acte non justifié. Souvent la plupart d’entre eux, ayant gardé de mauvais souvenirs du passage de tests, s’érigent en « pourfendeurs… ». Une vieille histoire d’amour- propre ! Mais encore une certaine façon de penser des enseignants eux-mêmes qui souvent « ridiculisent » le test et/ou la passation.
Une vieille histoire de notre relation de subordination à l’autorité juge et censeure qui occupe un tiroir de notre imaginaire, et qui nous fait rejeter ce sentiment de la « situation scolaire » mal vécue ! Cette mauvaise sensation que le test n’est pas légitime et ne peut être pertinent en aucune manière pour décider de notre adéquation à un emploi…que le test pourrait être une sorte de « sorcellerie »… Il y a là un mauvais relans de notre mauvais rapport à l’autorité d’une part (subir ou se soumettre à l’avis de son supérieur), et d’autre part au fait que le Psychologue vit avec un mal-Être non avoué, ni reconnu par lui le fait de devoir restituer le profil qui ressort des résultats…. Manque de maturité flagrante !!!!
De même, on fera l’économie de tests intellectuels sur un individu fort d’un diplôme BAC+6… Voilà, on ne prête qu’aux riches, n’est-ce pas !!! Car là il y a confusion pleine et entière entre le niveau Culturel/ D’études et celui de l’intelligence sensé être une aptitude à raisonner, analyser, entendre, comprendre, interpréter…. C’est aussi pourquoi un Polytechnicien, une HEC, un Enarque, un universitaire de quelque diplôme qu’il ait obtenu peut hélas être aussi sot que ses pieds… !!!! quelques inepties comportementales souvent rencontrées. Cependant les facultés intellectuelles cachent des caractéristiques de personnalité.
LES TESTS DE PERSONNALITE ;
Les tests de Personnalité peuvent être divisés en deux parties :
Les questionnaires objectifs de personnalité :
Ils sont censés mesurer des traits de personnalité et permettent d’évaluer en quoi le comportement de chacun d’entre nous peut se rapporter au plus près du profil du poste, étroitement lié au profil social, professionnel et culturel de l’entreprise demandeuse.
Les analyses factorielles ont permis de définir et de valider ces traits de personnalité. Dans un questionnaire objectif de personnalité, il n’y a pas de « bonne » ou de « mauvaise » réponse, comme cela est le cas dans les tests d’aptitudes intellectuelles. L’individu doit se mettre dans la position de quelqu’un tenu de répondre très spontanément, sans a priori, sans prévention aucune. Il doit répondre sur un plan général, et en fonction de ce vers quoi le poussent ses tendances naturelles. Il doit surtout éviter de répondre en fonction du moment présent, des circonstances extérieures ou de ses états d’humeur. De toutes façons, chacun sait d’avance que l’individu aura tendance à vouloir « améliorer » sa performance, soit en voulant se montrer sous son meilleur jour ou meilleur aspect et qu’il va induire dans le sens positif ou négatif ce comportement dans son profil. Personne n’est dupe de ce point de vue. Mais aller jusqu’à dire que l’on peut tricher à un test est une absurdité. Je ne vois pas quelqu’un, quel qu’il soit sauf s’il est « malade », répondre à toutes les questions qui lui sont posées le contraire de ce qu’il devrait, si l’on tient compte que les tests sont validés à partir d’analyses factorielles sérieuses et rigoureuses.
Par contre, selon le niveau de culture et de maturité de l’individu, on verra certains facteurs « gonflés », d’autres moins surfaits, ce qui témoignera d’une façon de répondre plus ou moins « arrangée ». C’est pourquoi dans tout recrutement, il est judicieux de choisir un questionnaire de personnalité peu transparent : la raison étant, d’une part, que le trait mesuré derrière l’item n’est pas facile à percevoir et que d’autre part, il contient une échelle « de mensonge » et/ou une échelle dite de bonne impression ». Ces échelles permettent de savoir si le candidat n’a pas répondu n’importe quoi au test, c’est-à-dire de savoir s’il a été tenté de fournir un profil faussé afin de donner une bonne impression. Car que cherche-t-on à mesurer dans une personnalité ?
>>>Le Dynamisme : Activité, vitalité, puissance d’action et son contraire,
>>>La Pondération : Être capable de se contrôler, de montrer de la rigueur, du sérieux, le sens du devoir ou son contraire,
>>>L’Ascendance : Présence, aptitude au commandement, sens de l’équité, de l’humain, esprit de décision, assurance, capacité à assumer le risque jusqu’au bout, sens des responsabilités, délégation ou son contraire,
>>>La Sociabilité : Adaptation au milieu, comportement social, esprit de coopération, savoir-faire, ouverture, rayonnement, partage, délégation, animation ou son contraire,
>>>La Maîtrise de soi : Sensibilité, émotivité, égalité d’humeur, d’énergie, d’intérêt, contrôle de soi devant la pression, fiabilité, stabilité ou son contraire.
>>>La Tolérance : Capacité d’intégration sociale, sens de l’écoute, compréhension de l’autre, travail en équipe, capacité de reporting, sens de l’intérêt général ou son contraire.
>>>La Résistance au stress : Supporter les conflits, les assumer, fermeté, force de volonté, détermination ou son contraire.
Les tests de personnalité que l’on utilise couramment dans notre métier sont : le «GUILFORD ZIMMERMANN » (GZ) - Le 16 PF de CATTELL - l’inventaire de personnalité de Californie (CPI) – le SOSIE – EAE – ALTER EGO, etc.
(1ere partie d'Outils&Méthodes- Approche psychotechnique=psychométrie. Tirée de mon livre "Chasseur de Têtes à visage Humain" Edit. JM. Laffont Mars 2004)
